Zum Inhalt springen

Einreichung Short Paper zur Abschlussarbeit

  • von

Matrikel: EF007140
Autor: Julia Valeria Köhle, MSc, BScN
Telefon: +436504110999
E-Mail: koehle_julia@hotmail.com

Affiliation:

Diplomierte Gesundheits, und Krankenpflegerin am LKH Feldkirch – Gynäkologie
6800 Feldkirch
Carinagasse 47

Studiengang: MBA
Forschungsbereich: Organisation, Gestaltung und Organisationsentwicklung

Herausforderungen einer Stationsleitung in einem Mehrgenerationenteam

Wie kann eine Stationsleitung den unterschiedlichen Erwartungshaltungen in einem Mehrgenerationenteam gerecht werden?

Schlagwörter: „demografischer Wandel“, „Generationen“, „Babyboomer“, „Generation X“, „Generation Y“, Generation Z“, „Pflegepersonal“, Führungskraft“ und „Krankenhaus“

Einleitung

Aufgrund der Altersdifferenz innerhalb der Teams müssen Führungskräfte umdenken. Hauptaugenmerk ist nicht das Zusammenarbeiten, sondern das Führen dieser Teams. Jede Generation hat eigene Bedürfnisse, Werte, Verhaltensweisen und eine andere Einstellung. Mit diesen Unterschieden der Generationen wird die Führungskraft heutzutage konfrontiert. Jüngere Mitarbeiter/innen sind anders zu motivieren als ältere. Durch die verschiedenen Arbeitsweisen und Durchführungen sind Konflikte im Team keine Seltenheit. Führen im 21. Jahrhundert ist eine Schlüsselqualifikation. Keinesfalls vergessen werden darf, dass auch die Führungsperson mit dem eigenen Altern konfrontiert ist (Schuett, 2014, S.6). Als Generation wird eine gesellschaftliche Kohorte beschrieben die sich durch verschiedene Geburtsperioden unterscheidet (Klaffke, 2014, S.9). Es muss beachtet werden, dass es in der Literatur keine allgemeine Definition in Bezug auf die zeitliche Einteilung der Generationen gibt. Daher gibt es eine Vielzahl an Gliederungsmöglichkeiten (Klaffke, 2014, a: S. 10-20).

Methodische Vorgehensweise

Die Arbeit basiert auf einer systematischen Literaturrecherche, die mittels eines Fragebogens an Stationsleitungen bestärkt wird. Die Literaturrecherche erfolgte in verschiedenen Datenbanken sowie Bibliotheken. Der Fragebogen wurde von der Autorin dieser Arbeit selbst erstellt und an Stationsleitungen aus verschiedenen Krankenhäusern gesendet.

Ergebnisse

Generationengemische Teams können Probleme leichter lösen, da die Ansichten und die Gewichtungen unterschiedlich sind (Bruch et al., 2009, S.145). Das Gruppendenken tritt dann auf, wenn ein Problem nicht angesprochen wird um die Beständigkeit des Teams nicht zu bedrohen. Das Patientenverständnis wird durch die unterschiedlichen Sichtweisen der Generationen verbessert und es führt zu mehr Kreativität und Innovation (Eberhardt, 2019, S. 266). Das implizite Wissen führt ebenfalls zu einer positiven Auswirkung in Bezug auf die Problemlösungsfähigkeit (Bruch et al., 2009, S.145). Durch den Fragebogen wurde ersichtlich, dass die Thematik der verschiedenen Generationen dem Großteil der Stationsleitungen bekannt ist. Erschwert wird die Zusammenarbeit durch die unterschiedlichen Erwartungen der Generationen an die Führungsperson. Für ein reibungsloses Miteinander benötigt es die individuelle Anpassung an die jeweilige Generation, dies wird in der Literatur beschrieben und ist auch im Fragebogen sichtbar. Empfehlenswert wären klare Spielregeln, die für alle Mitarbeiter/innen der Generationen gelten. Das Wissen aller Generationen soll verknüpft werden, dies erleichtert die Zusammenarbeit.

Diskussion

Die Zusammenarbeit von mehreren Generationen im Gesundheitswesen ist nicht mehr wegzudenken. Egal ob auf Stationen, Ambulanzen oder im OP. Funktionierende Teamarbeit ist nicht von der Fachkompetenz der einzelnen Teammitglieder/innen oder der Führungsperson abhängig, sondern von den sozialen Fähigkeiten. An jedem Arbeitstag werden sie mit Problemstellungen konfrontiert, die Probleme sind nicht die Schwierigkeit, sondern die Art und Weise, wie die Führungsperson und das Team diese Aufgaben lösen. Alle Mitglieder des Teams, dazu gehört auch die Führungskraft, müssen Respekt, Anerkennung und Vertrauen jedem Einzelnen gegenüber haben.  Generationengemischte Teams erbringen bessere Leistungen als homogene Teams (Easely, 2001).  Durch die Verbindung aus dem Know-how und dem technischen innovativen Wissen aller Generationen entsteht für den Betrieb ein enormes Plus. Zusätzlich gewinnen sie durch die Diversität eine Horizonterweiterung und eine Erweiterung ihrer Perspektiven, kulturell sowie gesellschaftlich (Klaffke, 2014, S. 236-237)

Literatur

Bruch H.; Kunz F.; Böhm S. (2010): Generationen erfolgreich führen Konzepte und Praxiserfahrungen zu Management des demographischen Wandels. Wiesbaden: Gabler. S. 102-114.

Easely C. A. (2001): Developing valuing and managing diversity in the new millennium. Organization Development Journal, 19(4), 38–50.

Eberhardt D. (2019): Generationen zusammenführen – Mit Millenials, Generation X und Babyboomern die Arbeitswelt gestalten. Freiburg München: Haufe.

Klaffke M. (2014 a): Erfolgsfaktor Generationen-Management – Handlungsansätze für das Personalmanagement. In: Klaffke, M. (Hrsg.): Generationen-Management: Konzepte, Instrumente, Good-Practice-Ansätze. Wiesbaden: Springer Gabler.

Schuett S. (2014): Führung im demographischen Wandel. Ein Leitfaden für Führungskräfte und Personalmanager. Springer Verlag. Wiesbaden. Auflage 1.

Abbildungen

 

Erstbeurteilung:
Zweitbeurteilung:

Anmerkung: