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Einreichung Short Paper zur Abschlussarbeit

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Matrikel: 52101420
Autor: Prisca Rieser Pek, BSc
Telefon: +41 79 456 87 26
E-Mail: prisca.rieser@bluewin.ch

Affiliation:

Selbständige Tätigkeit in der Schwangerenvorsorge und -Nachsorge
www.hebamme-dihei.ch

Studiengang: Advanced Practice Midwifery
Forschungsbereich: Advanced Practice Midwifery

Bedürfnisse und Erwartungen von Hebammen in Bezug auf ihre leitende Hebamme im innerklinischen Setting

Schlagwörter: Hebamme, Führungsstil, Management, Arbeitszufriedenheit, Pflegequalität, Personalfluktuation

Einleitung

In der Schweiz finden rund 96% der Geburten im innerklinischen Setting statt. Hebammen arbeiten deshalb mehrheitlich in einem Angestelltenverhältnis (Grylka & Borner, 2022). Die Organisationsstrukturen der Frauenkliniken in der Schweiz sind hierarchisch aufgebaut, hier gilt Führung über die Position (Seliger, 2021). Hebammenteams in der Gebärabteilung werden in der Regel von Hebammen geleitet. Das innerklinische Setting wird geprägt von grossen Herausforderungen wie hohe Personalfluktuation, hohe Teilzeitbeschäftigung, Qualifikationsmix des Personals, hohe Bettenbelegung und ungeplante Eintritte, was sehr schwankende Arbeitsbelastungen zur Folge hat (Nagle et al., 2021). Gemäss Ngabonzima et al. (2020) gibt es eine starke positive Korrelation zwischen Arbeitszufriedenheit und der Bindung an den Arbeitgeber. Die Arbeitszufriedenheit korreliert auch positiv mit der Zufriedenheit mit der Vorgesetzten. Sie ist ein wichtiger Faktor für die Bereitschaft der einzelnen Teammitglieder, überdurchschnittliche Leistung zu erbringen, sich an den Arbeitsort zu binden und sich für gute Pflegequalität einzusetzen (Ngabonzima et al., 2020). Auch in der Studie von Alloubani et al. (2019) wird eine starke Korrelation zwischen Arbeitszufriedenheit und der erlebten Führung festgestellt. Unzufriedenheit mit der Art und Weise, wie eine Vorgesetzte führt, korreliert negativ mit der Bereitschaft überdurchschnittlichen Einsatz zu leisten, der Arbeitszufriedenheit, der Effektivität der Führenden und der Zufriedenheit der Patientinnen und Patienten. Papadopulos et al. (2021) betonen in ihrer Publikation die Wichtigkeit einer mitfühlenden Vorgesetzten. Damit meinen sie nicht lediglich die Emotion, sondern eine anteilnehmende Person, die ihrem Team Wertschätzung und Unterstützung entgegenbringt. Dies fördert die Arbeitsgesundheit der Arbeitnehmenden, aber auch der Vorgesetzten, da eine gute Teamarbeit zu harmonischeren und friedlicheren Beziehungen, guter Kommunikation, besserer Problemlösungs- und Entscheidungsfindung, sowie besserer Konfliktbewältigung führt. Aber auch strukturelle Hürden, wie nicht eingebunden werden in Entscheidungsprozesse innerhalb der Klinik, der Spagat zwischen Erreichen der leistungs- und finanzbezogenen Ziele, ohne den Patientinnen zu schaden, und der hohen Arbeitsbelastung, wird als sehr grosse Herausforderung beschrieben (Bannon, 2020).

Diese ersten Recherchen in aktuellen Studien weisen auf die Wichtigkeit einer genauen Bedürfnisse- und Erwartungsanalyse der Hebammen an ihre Vorgesetzten hin, um die Arbeitsgesundheit und Arbeitszufriedenheit der einzelnen Teammitglieder zu fördern, der Personalfluktuation entgegenzuwirken und die Bereitschaft zu hohem Einsatz zum Wohle der Betreuungsqualität zu steigern. In der Pflege wurde dieses Thema bereits beforscht. Die Autorin stellt jedoch bei ihrer Literaturrecherche eine Forschungslücke fest, was Führung von Hebammenteams betrifft. Auch interessiert sie die Erwartungen und Wünsche von deutschschweizerischen Hebammen, da laut Papadopulos et al. ( 2021) der kulturelle Hintergrund eine wesentliche Rolle spielt bei den Erwartungen und Wünschen der einzelnen Teammitglieder.

Die Datenerhebung soll Führungspersonen von Hebammenteams im innerklinischen Setting als Grundlage dienen, die Arbeitsgesundheit und Arbeitszufriedenheit der Teammitglieder zu fördern, der Personalfluktuation entgegenzuwirken und die Bereitschaft zu hohem Einsatz zum Wohle der Betreuungsqualität zu steigern.

Methodische Vorgehensweise

Zur Unterstützung der Beantwortung der Fragestellung wurde zunächst in den Datenbanken und in der Literatur nach Ergebnissen zu Bedürfnissen und Erwartungen von Hebammen in Bezug auf ihre leitende Hebamme gesucht. Im Zeitraum vom 15.10.22 – 1.3.23 wurden die Datenbanken CINAHL, Midirs, Pubmed und Google Scholar mit Hilfe der Schlagwörter midwivery/midwife, nurse/nursing, leadership, leadership style, managers/management, health care, job satisfaction, work environment, work culture, empowerment, impact/influence, caring, quality care, relationship, psychological  in verschiedenen Kombinationen mit dem Bool’schen Operator AND nach geeigneter Literatur durchsucht. Es wurden Studien in Deutsch und Englisch und nicht älter als 10 Jahre eingeschlossen. Neben der systematischen Literaturrecherche wurden auch Fachbücher auf Empfehlung von Dozierenden gelesen, Publikationen im NEBIS-Katalog gesucht, sowie Literatur mit dem Schneeballsystem ermittelt. Daraus resultiert die verwendete Grundlagenliteratur der Masterthesis.

Anschliessend wurden 10 semistrukturierte Einzelinterviews mit im Gebärsaal tätigen Hebammen aus der Deutschschweiz durchgeführt, welche als Grundlage für diese Untersuchung dient. Die Interviewpartner*innen wurden bewusst ausgewählt im Sinne des purposive sampling. Es wurde deshalb darauf geachtet, dass die Hebammen in möglichst unterschiedlichen Kantonen der Schweiz arbeiten und in Spitälern mit unterschiedlich grossen Geburtenzahlen tätig sind, um die Übertragbarkeit der Ergebnisse zu erhöhen. Zudem wurde auf die Einhaltung der Einschlusskriterien geachtet: Hebamme in einer Festanstellung in einem Deutschschweizer Spital, mindestens ein Jahr Berufserfahrung, keine Führungserfahrung, keine Führungsausbildung, keine Führungsposition inne. Auch war es der Autorin wichtig, dass die Hebammen nicht über ihre leitende Hebamme angefragt wurden, um die Anonymität der Teilnehmenden zu gewährleisten.  Die Anfrage passierte deshalb anhand des Schneeballprinzips. Die Interviews wurden mit Hilfe der Software maxqda transkribiert und anonymisiert. Durch eine anschliessende qualitative Inhaltsanalyse versuchte die Forscherin systematisch, die Inhalte der Interviews durch Kategorienbildung herauszuarbeiten. Dabei orientierte sie sich an der qualitativen Inhaltsanalyse nach Philip Mayring (2002). Die Codes wurden zum einen deduktiv gewonnen auf der Basis der systematischen Literaturrecherche, zum andern induktiv aus dem Datensatz. Die Codes wurden anschliessend zu Kategorien gebündelt, um eine stärkere Abstraktion des Datenmaterials zu erhalten.

Ergebnisse

Erwartungen und Wünsche an die leitende Hebamme, was die Arbeitsgesundheit der Hebamme anbelangt

Als wichtiger Faktor für die Arbeitsgesundheit wird das Gefühl von Wahrgenommen werden durch die leitende Hebamme, beschrieben. Sie wünschen sich, dass ihre Vorgesetzte merkt, wie es ihnen geht und ein offenes Ohr für persönliche Anliegen und Probleme hat. Des Weiteren wünschen sie sich Hilfestellungen zur Verarbeitung von belastenden Situationen. Dies kann durch interdisziplinäre Fallbesprechungen erfolgen, durch Hilfsangebote wie niederschwellige psychologische Unterstützung nach schwierigen Situationen, sowie durch die Möglichkeit, mit Arbeitskolleginnen das Erlebte zu reflektieren, wie auch Zeit zu haben, in die Selbstreflexion zu gehen und Belastendes zu verarbeiten, bevor wieder neue herausfordernde Situationen auftreten. Ein weiterer wichtiger Punkt ist, dass Probleme und Konflikte von der leitenden Hebamme gesehen werden und sie sich bemüht, Lösungen zu finden. Sie wünschen sich, dass sie ihre Anliegen offen entgegennimmt und sich darum kümmert. Als sehr belastend werden Konflikte mit den Ärztinnen und Ärzten beschrieben. Als letzter wichtiger Punkt für die Arbeitsgesundheit werden die Arbeitsbedingungen genannt. Diese umfassen die Atmosphäre am Arbeitsplatz, das Einhalten von Arbeits- und Ruhezeiten, genügend Personal, eine strukturierte Arbeitsumgebung, sowie die Dienstplangestaltung. Als belastend werden das Überstunden leisten, das kurzfristige Einspringen und das Leisten von Bereitschaftsdiensten beschrieben. Als gesundheitsfördernd werden das Mitgestalten können des Dienstplanes genannt, sowie das Einbringen können von Freiwünschen.

Erwartungen und Wünsche an die leitende Hebamme, was die Arbeitszufriedenheit der Hebamme anbelangt

Ein wichtiger Punkt für die Arbeitszufriedenheit, ist das wertgeschätzt werden als Person. Sie möchten respektiert und ernstgenommen werden. Auch möchten sie sich als Fachpersonen einbringen können, evidenzbasiert arbeiten und eigenverantwortlich und kompetenzgemäss ihre Arbeit gestalten. Sie wünschen sich, von der Leitung gefördert zu werden und Raum zu haben, sich einzubringen. Die Arbeitszufriedenheit steigern kann die leitende Hebamme, indem sie die Stimmung im Team wahrnimmt und Probleme angeht, Anliegen offen entgegennimmt, den Arbeitsplan so gestaltet, dass wenig eingesprungen werden muss, kein Bereitschaftsdienst zum Abbauen von Überzeit plant, auf genügend Personal achtet und sich für Teamförderung intra- und interdisziplinär einsetzt.

Was die Hebamme an den Arbeitgeber bindet und wie die leitende Hebamme dies beeinflussen kann

Gute Arbeitsbedingungen wie Mitgestaltungsmöglichkeiten des Dienstplanes, angemessene Schichtzulagen, Möglichkeit des unbezahlten Urlaubes, eine faire Entlöhnung, Zeit und Unterstützung erhalten bei der Einarbeitung, sowie genügend Personal auf der Schicht, binden die Hebammen an ihren Arbeitgeber. Ein wichtiger Punkt sind auch die Arbeitsinhalte, dass sich die Hebammen einbringen, Gelerntes umsetzen können, die Möglichkeit haben, sich weiterzubilden, Erfahrungen zu sammeln und sich identifizieren können mit der Geburtshilfe am Arbeitsort. Des Weiteren wurden die guten Beziehungen zum ärztlichen Dienst, zum Spital, zum Hebammenteam und zur leitenden Hebamme genannt. Die Bindung fördern kann die Vorgesetzte mit persönlichen Gesprächen und dem aufmerksam sein, um Schwierigkeiten frühzeitig zu erkennen und Unterstützung zu bieten, damit es nicht zu Kündigungen kommen muss.

Was die Bereitschaft fördert, hohen Einsatz zu bringen zum Wohle der Betreuungsqualität und wie die leitende Hebamme dies fördern kann

Aus Solidarität für das Team sind die Hebammen bereit, mehr zu leisten. Auch das Wissen um die Bedeutsamkeit ihrer Arbeit motiviert sie. Die Geburt sei prägend und einmalig für die Frauen und Paare und sie sollen nicht leiden unter der Personalknappheit. Weiter motiviert das persönliche Weiterkommen, sich vermehrt einzusetzen, wie auch die Erfahrung, dadurch Wertschätzung zu erhalten. Sei dies durch die Zufriedenheit und Dankbarkeit der Frauen oder durch das gesehen- und geschätzt werden durch die leitende Hebamme. Als letzter Punkt wird das Freude haben am Beruf genannt, das motiviert sie, viel zu leisten.

Erwartungen und Wünsche an den Führungsstil der leitenden Hebamme

Die Hebammen wünschen sich, dass die leitende Hebamme Zeit für ihre Führungsaufgaben hat, dass sie das Tagesgeschäft der Hebammen kennt und dass sie ein gutes Fachwissen besitzt. Des weiteren werden Eigenschaften genannt, die die Vorgesetzte haben sollte, wie ein offenen Ohr haben für private Anliegen, Probleme offen entgegennehmen, sich als Führungsperson einbringen, dem Team Wertschätzung entgegenbringen, authentisch sein, sich abgrenzen können, Vertrauen ins Team setzen, eine flache Hierarchie leben und als Einheit gegen aussen auftreten. Als Letztes wurden Führungsaufgaben aufgezählt, die die leitende Hebamme in ihren Augen wahrnehmen sollte, diese sind: Informationsweitergabe, Mitarbeitende fördern und gezielt einsetzen, das Team motivieren, Zuversicht vermitteln, dem Druck von oben standhalten, Entscheidungen treffen, das Team gegen aussen vertreten, Probleme wahrnehmen, ansprechen und lösen, gute Zusammenarbeit fördern intra- und interdisziplinär und auf gute Arbeitsqualität achten.

Diskussion

Es zeigte sich, dass die leitende Hebamme einen bedeutsamen Einfluss auf die Arbeitsgesundheit und Arbeitszufriedenheit der Hebamme, sowie auf ihre Bindung an den Arbeitgeber und auf die Bereitschaft, mehr zu leisten zum Wohle der Pflegequalität, hat. Durch Beziehungsaufbau zu den einzelnen Teammitgliedern kann sie die Arbeitsgesundheit und Arbeitszufriedenheit massgeblich beeinflussen. Wenn sich Hebammen wahrgenommen und geschätzt fühlen von ihr, sind sie bereit überdurchschnittliche Leistung zu bringen und sich langfristig an den Arbeitgeber zu binden. Dies wirkt der Personalfluktuation entgegen und führt zu stabileren Teams. Hebammen wünschen sich Freiraum, um ihre Arbeit eigenständig und kreativ zu gestalten. Die leitende Hebamme kann dies durch geschenktes Vertrauen und Leiten im Hintergrund fördern. In Krisenzeiten möchten sie ihre Vorgesetzte jedoch als Führungsperson wahrnehmen, die motiviert und das Team durch die Schwierigkeiten hindurchleitet und trägt. Auch möchten sie Jemanden haben, der ihre Interessen nach aussen vertritt und sich für Qualität und Innovation einsetzt. Auch mit Hilfestellungen zu Verarbeitung belastender Situationen kann sie Einfluss nehmen auf die Arbeitsgesundheit der Hebammen. Eine der Hauptschwierigkeiten für die Arbeitsgesundheit und Arbeitszufriedenheit der Hebammen ist die Dienstplangestaltung und die mangelnde Informationsweitergabe. Gerade dort kann die leitende Hebamme grossen Einfluss nehmen. Sei dies indem sie Mitgestaltungsmöglichkeiten in der Dienstplanung schafft, auf kurzfristige Dienstplanänderungen, wenn möglich verzichtet, Überstunden regelmässig abbaut und keine Bereitschaftsdienste plant, wie auch auf eine zeitnahe Informationsweitergabe an alle des Teams achtet und Informationstools wählt, die alle gut erreichen. Die Bedeutsamkeit ihrer Tätigkeit in der Geburtshilfe und die Freude an ihrem Beruf helfen den Hebammen jedoch, auch unter erschwerten Bedingungen ihre Arbeit mit Zufriedenheit zu verrichten. Ein starker Zusammenhalt im Hebammen-Team motiviert die Hebammen, Höchstleistung zu bringen. Auch da kann die leitende Hebamme grossen Einfluss nehmen durch teambildende Massnahmen. Der Transformationale Führungsstil scheint den Bedürfnissen und Erwartungen der Hebammen an die leitende Hebamme am ehesten gerecht zu werden. Hierbei ist die leitende Hebamme Vorbild für ihr Hebammen-Team, baut Vertrauen auf, fordert ihr Team heraus und vermittelt Sinn, fördert Kreativität und Teamgeist und bewirkt persönlichen Wachstum. Gleichzeitig können wirksame materielle Anreizsysteme gesetzt werden, wie Erfahrungsschatz erweitern können, angemessene Entlohnung usw., wie dies im transaktionalen Führungsstil gelebt wird. Ziel dieser Arbeit war, Empfehlungen für leitende Hebammen zu formulieren, wie die Arbeitsgesundheit und Arbeitszufriedenheit der Hebammen, die Bindung an den Arbeitgeber und die Bereitschaft zu hohem Einsatz zum Wohle der Betreuungsqualität der Gebärenden, gesteigert werden kann. Diese Empfehlungen basieren auf den Ergebnissen dieser Arbeit und auf der Basis des aktuellen Forschungsstandes.

Arbeitsgesundheit / Arbeitszufriedenheit fördern durch:

Kennen der Arbeitssituation der Hebammen
Sich Zeit nehmen für Gespräche, Anliegen offen entgegennehmen
Probleme wahrnehmen, ansprechen und sich darum kümmern
Hebammen wahrnehmen und Wertschätzung entgegenbringen
Sich für gute Zusammenarbeit intra- und interdisziplinär einsetzen
Sich für ihr Team stark machen, gegen aussen vertreten
Sich für gute Arbeitsbedingungen einsetzen: Mitgestaltungsmöglichkeit bei der Dienstplanung, Überzeiten wieder abbauen durch Freitage und nicht in Form von Bereitschaftsdiensten, weitsichtige Personalplanung, marktübliche Entlöhnung
Sich dafür einsetzen, dass die Hebammen kompetenzgemäss und eigenverantwortlich arbeiten können
Fördern der einzelnen Hebammen, Weiterbildungen ermöglichen
Den Hebammen Verantwortung übertragen

Bindung an den Arbeitgeber fördern durch:

Beziehungen fördern im Hebammen-Team, zu dem ärztlichen Dienst, zum ganzen Spital und auch persönlich in Beziehung treten zu jeder einzelnen Hebamme
Persönliche Gespräche mit den Hebammen führen, um Probleme und Schwierigkeiten frühzeitig zu erkennen und da Unterstützung zu bieten
Für Arbeitsinhalte sorgen, mit denen sich die Hebammen identifizieren können, aktuell, evidenzbasiert, Freiraum für Eigenständigkeit und Kreativität
Auf den Personalbindungsbedarf der einzelnen Hebamme achten, insbesondere Berufseinsteigende im Fokus haben und ggf. vermehrt Unterstützung bieten

Bereitschaft zu hohem Einsatz fördern durch:

Teamzusammenhalt stärken
Wertschätzung und Anerkennung für geleistete Mehrarbeit
Rückmeldungen von Frauen / Paaren aufnehmen und an Hebammen weiterleiten
Die Freude an der Geburtshilfe fördern und erhalten
Den Hebammen den Rücken freihalten, damit sie ihre Arbeit gut verrichten können
Gleichgewicht Anreize-Beiträge im Auge haben und ggf. intervenieren

passenden Führungsstil wählen:

Flache Hierarchie leben wo möglich, Gebrauch von Autorität, wo nötig
Offene und transparente Kommunikation, alle auf den gleichen Informationsstand bringen
Bei hoher Eigenmotivation der Hebammen kann im Hintergrund geleitet werden
In Stresssituationen aktiv werden, präsent und authentisch sein, sich um Probleme kümmern
Transformationalen Führungsstil leben: Hebammen motivieren mit Visionen und herausfordernden Zielen, ihr Verantwortungsbewusstsein wecken, Vorbild sein für ihr Team, individuell fördern, unterschiedliche Bedürfnisse erkennen

Literatur

Alloubani, A., Akhu-Zaheya, L., Abdelhafiz, I. M., & Almatari, M. (2019). Leadership styles’ influence on the quality of nursing care. International Journal of Health Care Quality Assurance, 32</(6), 1022–1033. https://doi.org/10.1108/IJHCQA-06-2018-0138.

Bannon, E. (2020). Leadership and management preparation for midwives A mixed methods evaluation School of Nursing and Midwifery Leading the Way Leadership and Management Preparation for Midwives : A Mixed Methods Evaluation Elizabeth Maria Bannon : BSc (Hons), MSc A Diss

Gmür, M., & Thommen, J.-P. (2019). Human Resource Management Strategien und Instrumente für Führungskräfte und das Personalmanagement.

Grylka, S., & Borner, B. (2022). Ausführlicher Statistikbericht SHV.

Mayring, P. (2002). Einführung in die qualitative Sozialforschung (5., überar). Beltz Verlag. http://www.content-select.com/index.php?id=bib_view&ean=9783407290939

Nagle, C., Omonaiye, O., & Bennett, P. N. (2021). Valuing nurse and midwifery unit managers’ voices: a qualitative approach. BMC Nursing, 20 (1), 1–9. https://doi.org/10.1186/s12912-021-00680-6

Ngabonzima, A., Asingizwe, D., & Kouveliotis, K. (2020). Influence of nurse and midwife managerial leadership styles on job satisfaction, intention to stay, and services provision in selected hospitals of Rwanda. BMC Nursing, 19 (1), 1–11. https://doi.org/10.1186/s12912-020-00428-8

Papadopoulos, I., Lazzarino, R., Koulouglioti, C., Aagard, M., Akman, Ö., Alpers, L. M., Apostolara, P., Araneda-Bernal, J., Biglete-Pangilinan, S., Eldar-Regev, O., González-Gil, M. T., Kouta, C., Krepinska, R., Lesińska-Sawicka, M., Liskova, M., Lopez-Diaz, A. L., Malliarou, M., Martín-García, Á., Muñoz-Solinas, M., … Zorba, A. (2021). The Importance of Being a Compassionate Leader: The Views of Nursing and Midwifery Managers From Around the World. Journal of Transcultural Nursing, 32 (6), 765–777. https://doi.org/10.1177/10436596211008214

Pierre, M. S. & Hofinger, G. (2020). Human Factors und Patientensicherheit in der Akutmedizin. Springer Berlin Heidelberg. https://books.google.ch/books?id=IBHcDwAAQBAJ

Seliger, R. (2021). Das Dschungelbuch der Führung. Ein Navigationssystem für Führungskräfte. Carl-Auer.

Abbildungen

 

Erstbeurteilung:
Zweitbeurteilung:

Anmerkung: