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Einreichung Short Paper zur Abschlussarbeit

  • von

Matrikel: 01109107
Autor: Corina Schmid, BScN
Telefon: 0664 39 40 834
E-Mail: corina.schmid@outlook.at

Affiliation:

dipl. Gesundheits- und Krankenpfleger im LKH Feldkirch, Vorarlberg

Studiengang: Qualitäts- und Prozessmanagement im Gesundheitswesen
Forschungsbereich: Projektmanagement

Kurzzeitige Personalversetzung in der Pflege im Akutbereich in Vorarlberg

Schlagwörter: Personalversetzung, Pflege, Akutbereich, Change Management, Mitarbeiterzufriedenheit, Patientensicherheit

Einleitung

Die Entwicklung des Pflegepersonalmangels ist aufgrund des demografischen Wandels und der bevorstehenden Pensionierungswelle im Pflegebereich bereits vor der Pandemie ein bekanntes Thema. In Österreich wird von einem zusätzlichen Bedarf an ca. 76.000 Pflegepersonen bis 2030 ausgegangen (Gferer und Gferer 2021). Um diesem Personalmangel entgegenzuwirken, kommt es vermehrt zum Einsatz von befristeten Zeitarbeitskräften bzw. Aushilfen (Liu et al. 2017). Grund für den Personalmangel im Gesundheitswesen ist die hohe Belastung, was sich in einer steigenden Personalfluktuation widerspiegelt. Dieser Umstand wird aufgrund der aktuellen COVID-19-Pandemie noch mehr auf die Probe gestellt (Gferer und Gferer 2021; Staflinger 2019). Staflinger (2019) beschreibt als Entlastungsmöglichkeit das Einrichten eines internen (Springer-) Pools. Allerdings muss auch der Einsatz von Pool-Kräften gut geplant und organisiert werden. Des Weiteren wird abteilungsübergreifend Pflegepersonal versetzt, um Engpässe auf anderen Stationen auszugleichen (Staflinger 2019). Zwar kann durch die Versetzungen einerseits der Personalmangel kurzzeitig ausgeglichen werden, anderseits kann das fehlende Fachwissen der Aushilfskräfte die Patient:innensicherheit gefährden sowie das Risiko für das Pflegepersonal, an einem Burnout zu erkranken, erhöhen (Purcell 2020). Griffiths et al. (2018) beschreiben in ihrer Studie, dass je höher der Anteil an Aushilfspersonal ist, die Sterblichkeit der Patient:innen ebenfalls erhöht ist. Mit Zunahme des Stammpersonals nahm nicht nur die Sterblichkeit der Patient:innen ab, sondern verkürzten sich auch die Krankenhausaufenthalte (Griffiths et al. 2018). Zudem konnten sie keine Unterschiede zwischen den Zeitarbeitskräften aus dem Pool oder von einer Agentur feststellen (Dall’Ora et al. 2020). Dadurch resultierte folgende Forschungsfrage:

Welche Vor- und Nachteile bringen kurzzeitige Versetzungen auf fremde Stationen oder in andere VLKH aus Sicht der versetzten Pflegepersonen mit sich?

  • Welche Rahmenbedingungen müssen zukünftig für die Mitarbeiter:innen für eine kurzzeitige Personalversetzung der Pflege im Akutbereich geschaffen werden?
  • Wie könnte aus Sicht der Mitarbeiter:innen der aktuelle Personalmangel am besten kompensiert werden?

Methodische Vorgehensweise

Zunächst erfolgte eine Literaturrecherche, um den aktuellen Forschungsstand zu kennen. Dies war die Grundlage für die Erstellung der Forschungsfragen und des Interviewleitfadens. Für die Datenerhebung wurden zehn halbstrukturierte und leitfadengestützte Interviews mit Mitarbeiter:innen, die mindestens für einen Monat versetzt wurden, durchgeführt. Dabei wurde die zehn Arbeitsschritten nach Döring und Bortz (2016, S. 365–369) eingehalten. Die Transkription der Interviews wurde mithilfe der Regeln von Kuckartz (2010) erstellt. Inkludiert wurden Pflegepersonen, die derzeit in einem VLKH beschäftigt sind und in den letzten drei Jahren kurzzeitig für mindestens einen Monat auf eine Fremdstation versetzt wurden bzw. ausgeholfen haben. Die Rekrutierung der Stichprobe erfolgte einerseits über die Pflegedirektionen oder wurde mittels Schneeballverfahren hinzugezogen (Döring und Bortz 2016, S. 308). Der Interviewleitfaden wurde nach dem SPSS-Prinzip erstellt. Anschließend folgte eine qualitative Inhaltsanalyse nach Kuckartz (2018). Diese Auswertung erfolgte in sieben Phasen und wurde mithilfe der Software MAXQDA vorgenommen.

Ergebnisse

Die Geschlechteraufteilung der Interviewpartner:innen war acht Frauen (80 %) und zwei Männer (20 %). Dies entspricht laut Statistik Austria (2021) im Jahr 2020 der Grundpopulation an Gesundheits- und Krankenpfleger:innen in Vorarlberg. Die jüngste Altersgruppe (20-35 Jahren) war mit acht Personen am häufigsten vertreten. Die Teilnehmer:innen waren sich einig, dass eine Versetzung Vor- und Nachteile hat. Die häufigsten genannten Vorteilen waren Wissenserweiterung (100 %), persönliche Weiterentwicklung (80 %) und Abwechslung ( 50 %). Dem gegenüber standen die Überforderung (80 %) sowie Unterforderung (60 %). Die Versetzungen waren auch mit vielen positiven und negativen Empfindungen und Emotionen verbunden. Zudem gaben die Interviewpartner:innen an, dass für eine optimale Versetzungen bestimmte Rahmenbedingungen sichergestellt werden müssen. Die zentralen Themen dabei sind Kommunikation, Freiwilligkeit, Planbarkeit sowie die Wertschätzung den Mitarbeiter:innen gegenüber. Ebenso müssen finanzielles Entgegenkommen, ausreichende Einlernzeit und Dienstplangestaltung vorab festgelegt werden.

Diskussion

Auffallend war, dass 80 % der Befragten zwischen 20 und 35 Jahren alt waren. Chillakuri (2020) gibt an, dass die Generation Z viel Wert auf Flexibilität legt und diese auch einfordern, da sie dies wiederum dem Arbeitgeber entgegenbringen. Dies muss in zukünftigen Studien weiter erforscht werden, ob ein Zusammenhang mit Alter und Offenheit/Flexibilität in Bezug auf eine Versetzung erstellt werden kann. Kommunikation wurde als wichtiger Aspekt genannt und beeinflusst das Verständnis der Mitarbeiter:innen. Die Literatur zeigt mehrfach auf, dass die drei Aspekte Kommunikation, Wertschätzung und Motivation eng miteinander verbunden sind und in enger Beziehung mit der Mitarbeiter:innenzufriedenheit und -bindung stehen (Deutinger 2017, S. 3; Sass 2019, S. 110). Neben Chillakuri (2020) bestätigen auch Faderani et al. (2020) die Empfehlung, dass eine regelmäßige und transparente Kommunikation mit den Vorgesetzten bei einer Versetzung stattfinden soll. Sykes und Pandit (2021, S. 100) nannten als Schlüsselfaktoren für eine Versetzung unter anderem ausreichende Informationen und dadurch Reduktion von Unsicherheit sowie Planbarkeit inklusive Dienstplangestaltung. Diese Aspekte wurden auch bei der empirischen Erhebung vorgetragen. Nach Donnelly (2014, S. 748) ist der größte Stressfaktor in der Pflege die Versetzungen und der zweithäufigste der Personalmangel. Beide Faktoren wirken sich auf die Arbeitsbelastung und die Zufriedenheit sowie auf den emotionalen Zustand aus. Eine ausreichende Einlernzeit wurde von den Teilnehmer:innen mehrfach gewünscht und auch Vera San Juan et al. (2021) berichten, wie wichtig es für die versetzten Mitarbeiter:innen sei, eine kontinuierliche Unterstützung sowie eine ausreichende Einarbeitungszeit zu erhalten. Die Interviewpartner:innen gaben die kurzzeitige Personalversetzung durchaus als Lösungsansatz für die Überbrückung eines akuten Personalmangels an, sofern bestimmte Rahmenbedingungen erfüllt werden. Saville et al. (2021) bestätigen, dass das flexible Einsetzen von Mitarbeiter:innen eine gute Ergänzung zum Fixpersonal ist. Dies hilft, den Personalmangel auszugleichen und dem Betrieb Kosten einzusparen und helfe, die Versorgungsqualität und Sicherheit zu erhöhen. Alle Befragten gaben zudem an, dass ein hausinterner Springerpool ein Lösungsansatz sein könnte, fügten aber hinzu, dass dies an bestimmte Voraussetzungen gekoppelt sein sollte. Die Einführung eines Springerpools wird auch von Dernedde (2019) als vorteilhaft angesehen.

Literatur

Chillakuri, Bharat (2020): Understanding Generation Z expectations for effective onboarding. In: Journal of Organizational Change Management, 33 (7), S. 1277–1296.

Dall’Ora, Chiara; Maruotti, Antonello; Griffiths, Peter (2020): Temporary Staffing and Patient Death in Acute Care Hospitals: A Retrospective Longitudinal Study. In: Journal of Nursing Scholarship. 52(2), S. 210-216.

Dernedde, Jutta (2019): Arbeitgeberattraktivität: Machbare Kunststücke. In: Kma – Klinik Management Aktuell, 24 (01/02), S. 3.

Deutinger, Gerhild (2017): Kommunikation im Change. Erfolgreich kommunizieren in Veränderungsprozessen. Berlin: Spinger Gabler, 2. Auflage.

Donnelly, Teresa (2014): Stress among nurses working in an acute hospital in Ireland. In: British Journal of Nursing 23 (13), S. 746-750.

Döring, Nicola; Bortz, Jürgen (2016): Forschungsmethoden und Evaluation in den Sozial- und Humanwissenschaften. Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg.

Faderani, Ryan; Monks, Massimo; Peprah, David; Colori, Amy; Allen, Lowri, Amphlett, Alexander (2020): Improving wellbeing among UK doctors redeployed during the COVID-19 pandemic. Online verfügbar unter https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7571746/, zuletzt geprüft am 06.01.2022

Gferer, Alexandra; Gferer, Natali (2021): Arbeitssituation und Gedanken an einen Berufsausstieg: GuK-C19-Studie: Gesundheits- und Krankenpflege während der COVID 19-Pandemie in Österreich. In: Procare : das forbildungsmagazin für pflegeberufe 26 (6-7), S. 50–52.

Griffiths, Peter; Ball, Jane; Bloor, Karen; Böhning, Dankmar; Briggs, Jim; Dall’Ora, Chiara et al. (2018): Nurse staffing levels, missed vital signs and mortality in hospi-tals: retrospective longitudinal observational study. Southampton (UK).

Kuckartz, Udo (2010): Einführung in die computergestützte Analyse qualitativer Daten. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften.

Kuckartz, Udo (2018): Qualitative Inhaltsanalyse. Methoden, Praxis, Computerun-terstützung. Weinheim: Beltz (Grundlagentexte Methoden). Online verfügbar unter http://nbn-resolving.org/urn:nbn:de:bsz:31-epflicht-1138552. 4. überarbeitete Aufl.

Liu, Jenny X.; Goryakin, Yevgeniy; Maeda, Akiko; Bruckner, Tim; Scheffler, Richard (2017): Global Health Workforce Labor Market Projections for 2030. In: Human resources for health 15 (1), S. 11.

Purcell, Tammy (2020): Redeploing nurses during times of crisis. Online verfügbar unter https://www.elsevier.com/search-results?query=Redeploying-Nurses-During-Times-of-Crisis, zuletzt geprüft am 29.12.2021.

Sass, Enrico (2019): Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterbindung. Was erwarten Arbeiternehmer? Potsdam, Brandenburg: Springer Gabler.

Saville, Christina; Monks, Thomas; Griffiths, Peter; Ball, Jane Elisabeth (2021): Costs and consequences of using average demand to plan baseline nurse staffing levels: a computer simulation study. In: BMJ Quality & Safety 30, S. 7-16.

Staflinger, Heidemarie (2019): Personalbedarf und -einsatz in den oberösterreichischen Krankenhäusern. Grundlagen – Herausforderungen – Entwicklungsbedarf (Kurzpräsentation zur Studie).

Statistik Austria (2021): Personal im Gesundheitswesen. Online verfügbar unter http://www.statistik.at/web_de/statistiken/menschen_und_gesellschaft/gesundheit/gesundheitsversorgung/personal_im_gesundheitswesen/index.html, zuletzt geprüft am 29.12.2021.

Sykes, Anny; Pandit, Meghana (2020): Experiences, challenges and lessons learnt in medical staff redeployment during response to COVID-19. In: BMJ Leader 5, S. 98-101.

Abbildungen

 

Erstbeurteilung:
Zweitbeurteilung:

Anmerkung: