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Einreichung Short Paper zur Abschlussarbeit

  • von

Matrikel: 52018764
Autor: Nadine Grebe, M. Sc.
Telefon: +4915116998768
E-Mail: nadinegrebe@gmx.de

Affiliation:

Team- und Projektmanagerin, GFO Kliniken Südwestfalen (Deutschland)

Studiengang: Radiological Technologies
Forschungsbereich: Radiologische und interventionelle Diagnostik

Potentialanalyse Beschäftigungsausmaß von Medizinischen Technolog:innen für Radiologie im Hinblick auf den Fachkräftemangel

Eine empirische Erhebung unter MTR in Deutschland

Schlagwörter: MTR, Fachkräftemangel, Teilzeitarbeit, Potentialanalyse, Arbeitsplatzbedürfnisse

Einleitung

1 Einleitung
Seit dem 01.01.2023 führen MTRA in Deutschland nach dem neuen (MT-Berufe-Gesetz-MTBG) die Berufsbezeichnung „Medizinische:r Technolog:in für Radiologie“ (MTR). Vor der Novellierung des MTA – Gesetzes nannten sich MTR noch „Medizinisch technische Radiologieassistent:innen“ (MTRA) (1). Aufgrund der Tatsache, dass nicht davon ausgegangen werden kann, dass alle Berufsangehörigen über diese Änderung informiert sind, werden innerhalb des Leitfadeninterviews und des Onlinefragebogens beide Berufsbezeichnungen angeführt.
1.1 Hintergrund und Bedeutung des Themas
Seit mehreren Jahren herrscht ein Fachkräftemangel im Bereich des Gesundheitswesens. Auf dem deutschen Arbeitsmarkt fehlen viele Medizinische Technolog:innen für Radiologie (MTR). Dadurch herrscht momentan einerseits ein Konkurrenzkampf unter den Arbeitgeber:innen für MTR-Beschäftigte und andererseits müssen tätige MTR die anfallende Arbeit der unbesetzten Planstellen auffangen. Des Weiteren ist das Berufsfeld der MTR durch relativ hohe Teilzeitquoten charakterisiert. Ob und wie der Abbau der hohen Teilzeitquoten unter MTR durch institutionelle Maßnahmen diese Teilzeitquoten abgebaut und dadurch die Anspannung auf dem Arbeitsmarkt entlastet werden kann, soll Ziel dieser Arbeit sein. Ebenfalls ist angestrebt, eine Liste und Rangfolge an Maßnahmen zu erstellen, durch die Arbeitgeber:innen Einfluss auf den Umfang der geleisteten Wochenarbeitsstunden ihrer MTR nehmen können.
1.2 Fragestellung
Was sind die Gründe für den hohen Anteil von Teilzeitarbeit unter MTR?
Abgeleitet von den erhobenen Gründen soll untersucht werden, ob und falls ja, mit welchen Maßnahmen Arbeitgeber:innen Einfluss auf den Umfang der geleisteten Wochenarbeitsstunden ihrer MTR nehmen können.
1.3 Problemstellung und Relevanz
Eine Antwort auf die Frage nach den Gründen der hohen Teilzeitquote unter MTR, lässt sich aktuell nicht aus der Literatur entnehmen. Zwar gibt es für den Beruf der Pfleger:innen bereits einige Arbeiten zu diesem Thema, jedoch sind deren Erkenntnisse nur bedingt auf den Beruf der MTR übertragbar. Obwohl der Anteil weiblicher Berufsangehöriger ähnlich häufig in Teilzeit arbeitet, lassen die Unterschiede in den Berufsgruppen einen unterschiedlichen Outcome erwarten. Der Hauptunterschied zwischen den Berufsgruppen ist neben ihrer bloßen Größe die Tatsache, dass der Beruf der Pfleger:innen neben dem stationären Setting auch teilstationäre, ambulante und aufsuchende Arbeitsumfelder aufweist. Diese befinden sich nicht alle im rein medizinischen Kontext, sondern können etwa im Bereich der Altenpflege auch Aspekte der sozialen Arbeit umfassen. Insgesamt betrachtet, besteht für die vergleichsweise kleine Gruppe der MTR bezüglich des Erkenntnisinteresses und der unzureichenden Literatur erheblichen Forschungsbedarf.
1.4 Ziel dieser Arbeit
Ziel dieser Arbeit ist es, mögliche Gründe für die Stundenreduktion von MTR aufzuzeigen, um anschließend eine Rangliste von Bedürfnissen zu erstellen. Des Weiteren sollen Arbeitsplatzbedürfnisse identifiziert werden, mit denen möglicherweise die Zufriedenheit von MTR gesteigert und dem massiven Fachkräftemangel in diesem Berufsfeld entgegengewirkt werden kann.
1.5 Limitationen
Ziel dieser Arbeit soll es nicht sein, zu erheben, ob die seitens der MTR favorisierten Maßnahmen zur Attraktivitätssteigerung der Arbeitgeber:innen in den ökonomischen Grenzen des deutschen Gesundheitssystems wirtschaftlich umgesetzt werden können. Da diese Arbeit einen eher explorativen Forschungscharakter besitzt, wird auf eine Aufstellung von Hypothesen verzichtet. Diese würden die Forschungsperspektive unnötig verengen.
1.6 Aufbau dieser Arbeit
Der Theorieteil (Kapitel 2) stützt sich auf eine Literaturrecherche. Darüber hinaus erfolgt eine Handrecherche mittels Schneeballprinzip.
Im empirischen Teil (Kapitel 3) wird zunächst das methodische Vorgehen erläutert. Dabei erfolgt eine Erläuterung der Durchführung der Interviews und der Onlinebefragung.
Die Auswertung der Erhebungsdaten wird in Kapitel 4 erklärt.
In Kapitel 5 schließt die Arbeit mit einer allgemeinen Diskussion der Ergebnisse inklusive Ausblicks und Fazit ab.

Methodische Vorgehensweise

3 Methodik
Dieses Kapitel beschreibt die Auswahl der angewandten Methode, die verwendeten Untersuchungsinstrumente, die Art der Datenerhebung und die gewählten Auswertungsmethodiken. Zur Vermittlung des aktuellen Forschungstandes, für die Fragebogenentwicklung und den Vergleich der empirisch erhobenen Daten mit Vergleichsstudien, wird eine Literaturrecherche im Bereich des Gesundheitswesens, MTR, Teilzeitarbeit, Fachkräftemangel und Motivationsfaktoren durchgeführt.
Die Literaturrecherche erfolgt, vermittelt durch das EBSCOhost der fh Gesundheit in den Datenbanken MEDLINE (Pubmed), Cinahl. Cochrane Collection Plus (CDSR, CENTRAL, CCAs), Psychology & Behavioral Science Collection, Health Business Elite und SocINDEX.
Der Fachkräftemangel im Gesundheitswesen hat in der wissenschaftlichen Literatur noch nicht den nötigen Stellenwert.
Daher wird bei der Suche zusätzlich Google Scholar und letztlich auch eine Handrecherche mittels Schneeballprinzip genutzt.
Da es besonders auch spezifisch zum Beruf MTR keine ausreichende Literatur in Deutschland gibt und noch weniger von Teilzeitarbeitenden MTR, ist es nötig die Literatursuche auf andere Berufe des Gesundheitswesens auszweiten. Besonders die Berufsgruppe der Gesundheits- und Krankenpfleger:innen dient als Vergleichsgruppe.
Ethikvotum
Der Ethikantrag wurde im November 2022 bei dem RCSEQ (Research Committee for Scientific Ethical Questions) der Privatuniversität UMIT Tirol und fh gesundheit eingereicht. Zum 11.11.2022 wurde der Antrag im verkürzten Verfahren genehmigt, da an dem Forschungsvorhaben keine besonders schutzwürdigen Personen beteiligt sind bzw. keine besonderen Kategorien personenbezogener Daten verarbeitet werden. Daher ist ein RCSEQ-Votum nicht erforderlich. Der Ethikantrag liegt im Anhang vor.
Literaturrecherche
Mithilfe vorhandener Vergleichsstudien wurde der Fragebogen für die Onlinebefragung entwickelt. Wichtige Erkenntnisse wurden aus der Studie „Ich pflege wieder, wenn…“ von der Arbeitnehmerkammer Bremen und der Studie „Teilzeit= Ressource im Fachkräftemangel?“ von dem Deutschen Verband für Pflegeberufe DBfK geschlossen (3).
Der Hauptteil dieser Studie ist die Onlineerhebung, die in Abschnitt 3.2 beschrieben wird. Die zur Erstellung der Onlineumfrage durchgeführten Interviews werden in Abschnitt 3.1 beschrieben.
3.1 Pilotstudie Interview
Anhand der Literatur wurde folgend ein qualitativer Interviewleitfaden erstellt und mit Hilfe dessen mehrere MTR befragt. Die Aufzeichnung wurde zwecks Wahrung etwaiger Datenschutz- und Persönlichkeitsrechte mittels eines nicht netzwerkfähigen digitalen Diktiergerätes aufgenommen und bis zu einer Sättigung der Aussagen durchgeführt.
3.1.1 Leitfaden
Der Interviewleitfaden enthält einen Einleitungstext mit kurzer Vorstellung der Interviewer:innen, Ablauferklärung, Verwendungszweck des Interviews und den offenen Fragen. Des Weiteren wurde auf die bereits unterschriebene Einverständniserklärung und Anonymität hingewiesen. Sowohl der Leitfaden des Interviews als auch das Muster zur Einverständniserklärung liegen im Anhang bei.
Im Leitfadeninterview wurde eine Vorabfrage getätigt, die lautete: „Arbeitest Du/Sie zurzeit in Voll- oder Teilzeit? Teilzeit bedeutet weniger zu arbeiten, als 100% des Stundenumfangs, der für Deine/Ihre Stelle regelhaft vorgesehen ist.“ Diese Frage konnte lediglich mit „ja“ und „nein“ beantwortet werden und entschied über den weiteren Verlauf des Fragebogens. Im Anschluss daran folgten sechs Fragen, angepasst an das Beschäftigungsverhältnis. Mittels der nachfolgenden Fragen wurden Tendenzen abgefragt, ob an Reduktion oder Aufstockung überlegt wird und was Arbeitgeber:innen tun können, um diese Vorhaben zu beeinflussen. Außerdem wurden die Interviewteilnehmer:innen nach Einschätzungen zum Fachkräftemangel, Arbeitsbelastungen, Wertschätzung und Überstunden befragt.
3.1.2 Stichprobe
Zur Auswahl geeigneter Interviewteilnehmer:innen wird darauf geachtet, dass sowohl vollzeitarbeitende, teilzeitarbeitende, weibliche als auch männliche MTR mittels des Leitfadens befragt werden. Innerhalb dieser Auswahl gibt es leitende und nichtleitende MTR sowie praxis- und krankenhaustätige MTR aus verschiedenen Altersgruppen. Da die Interviews lediglich als Pilotstudie dienten, wird auf eine Berücksichtigung von Arbeitnehmer:innen aus der Strahlentherapie, Nuklearmedizin, Forschung und Lehre verzichtet. Zur Überprüfung der Sättigung wird noch ein weiteres Interview durchgeführt, welches keinerlei neue Erkenntnisse liefert.
Die Interviews werden nicht transkribiert, da es sich bei ihnen um Pilotinterviews für die Hauptstudie handelt. Die Auswertung erfolgt deskriptiv. Zur vereinfachteren Weiterverarbeitung werden die verschiedenen Antwortmöglichkeiten der Teilnehmer:innen mit Hilfe einer Liste gesammelt.
3.2 Onlinefragebogen
Mithilfe vorhandener Vergleichsstudien und den Ergebnissen der Pilotinterviews wurde der Fragebogen für die Onlinebefragung entwickelt. Wichtige Erkenntnisse werden aus der Studie „Ich pflege wieder, wenn …“, die sich mit der Potentialanalyse zur Berufsrückkehr und Arbeitszeitaufstockung von Pflegekräften beschäftigte und der Studie „Teilzeit = Ressource im Fachkräftemangel?“, die sich vor dem Hintergrund des Pflegepersonalstärkungsgesetzes (PpSG) auf den Fachkräftemangel fokussiert, geschlossen. Beide Studien basieren auf einer Befragung von Gesundheits- und Krankenpfleger:innen. Zu beiden Autoren wurde Kontakt aufgenommen und die jeweilig verwendeten Fragebögen angefragt. Der Fragebogen der Studie: „Teilzeit = Ressource im Fachkräftemangel?“ wurde übermittelt, während der Fragebogen der Studie „Ich pflege wieder, wenn …“ nicht ausgehändigt wurde.
Basierend auf den Informationen aus den Interviews und anhand der Literatur wurde ein Fragebogen entwickelt. Der resultierende Onlinefragebogen besteht aus einem Einleitungstext mit Vorstellung der Relevanz des Themas, Vorstellung der Person, Hinweis auf Anonymität und einer Möglichkeit zum Kontaktieren bei Fragen und Anmerkungen.
Er ist untergliedert in:
• Allgemeine Angaben zur Tätigkeit
• Beschäftigungsverhältnis und Erwartungen
• Sozioökonomischer Teil
Es bestehen Fragen mit Mehrfachantwortmöglichkeiten, Fragen auf Basis einer fünfstufigen Likert-Skala und Freitextfelder. Der Fragebogen enthält zum größeren Teil geschlossene Fragen, welche einer quantitativen Auswertung zugänglich sind. Dadurch, dass der Fragebogen mit einem offenen Feld ohne inhaltliche Vorgabe endet, wurde den Teilnehmer:innen zusätzlich die Möglichkeit gegeben, Anmerkungen zum Themenkomplex zu machen. Diese Möglichkeit wurde rege genutzt, wodurch die Studie von der Erhebungsmethoden her ebenfalls einen hohen qualitativen Anteil aufweist.
Je nach Filterführung sind zwischen 19 und 20 Fragen zu beantworten.
3.2.1 Selektion der Fragen und Items
In diesem Kapitel geht es um die Erstellung der Fragen und Items des Fragebogens. Die Skalen müssen eine hohe Validität und Reliabilität aufweisen, um eine hohe Aussagekraft zu haben. Im Folgenden werden die einzelnen Fragen und deren Intention näher erklärt.
Allgemeine Angaben zur Tätigkeit
Die Berechtigung zur Führung der Berufsbezeichnung MTR ist für die Fragestellung dieser Arbeit unerlässlich. Der Fragebogen beginnt mit einer Filterfrage entsprechend dieses Ausschlusskriteriums, welche mit Ja/Nein beantwortet werden kann. Teilnehmer:innen, die mit „Nein“ antworten, werden bereits an dieser Stelle aus der Onlinebefragung herausgefiltert. Dies hat den Zweck, nur Antworten von Personen zu untersuchen, welche für die Fragestellung dieser Arbeit relevant sind.
Des Weiteren wird abgefragt, was am Ehesten den Hauptanteil der Tätigkeit ausmacht. Dabei gibt es eine Auswahl zwischen Diagnostik, Strahlentherapie, Nuklearmedizin, Forschung, Lehre und ein Freitextfeld für Sonstiges. Zudem wird abgefragt, in welcher Art von Trägerschaft die Teilnehmer:innen beschäftigt sind. Dabei gibt es die Auswahlmöglichkeit zwischen öffentlich, freigemeinnützig, privat und nicht bekannt. Diese Fragen dienen der groben Einschätzung des Arbeitsalltages.
Die Abfrage nach der Berufserfahrung in Jahren kann mit 0-9 Jahren, 10-19 Jahren, 20-29 Jahren und 30 oder mehr Jahren beantwortet werden. Die Zusammenführung der Berufsjahre hat das Ziel, später einen Vergleich mit den Ergebnissen aus der Studie „Teilzeit= Ressource bei Fachkräftemangel?“ (3) ziehen zu können.
Es folgt eine Frage zu dem Prozentsatz der Beschäftigung als MTR, dem Wunsch-Arbeitsmodell und dem vorhandenen Arbeitsmodell. Bei den letzten beiden Fragen ist eine Möglichkeit zur Mehrfachantwort und ein zusätzliches Freitextfeld gegeben.
Im Anschluss daran folgt eine Frage zu Dienstvergütung, Bereitschaftsdienstvergütung und Leitungsfunktion.

Beschäftigungsverhältnis und Erwartungen
Für die Beantwortung der Forschungsfrage ist es wichtig, das aktuelle Beschäftigungsverhältnis und die Tendenz für die Zukunft abzufragen. Dafür sollen die Teilnehmer:innen der Onlineumfrage aus Folgendem auswählen:
• „Ich arbeite Vollzeit und plane diesbezüglich keine Veränderung.“
• „Ich arbeite Vollzeit und plane das Stundenausmaß zu reduzieren.“
• „Ich arbeite Teilzeit und plane diesbezüglich keine Veränderung.“
• „Ich arbeite Teilzeit, plane aber eine Aufstockung des Stundenausmaßes.“
• „Ich arbeite Teilzeit und möchte weiter reduzieren.“
• „Ich arbeite derzeit nicht als MTR/MTRA.“
Es wird somit nicht nur der Status quo abgefragt, sondern ebenfalls, was die Teilnehmer:innen perspektivisch planen. Bei dieser Frage sind Filter gesetzt, sodass die Teilnehmer:innen je nach Antwort, zur nächsten Frage weitergeleitet werden.
Dementsprechend variiert die nächste Frage zwischen: „Was sind Gründe dafür, dass Sie nicht als MTR/MTRA arbeiten?“, „Was sind Gründe dafür, dass Sie in Teilzeit arbeiten?“ und „Was sind Gründe für Ihre Reduktionspläne?“ Die Antwortmöglichkeiten, sind nahezu identisch, um sie später vergleichen zu können. Außerdem sind Mehrfachantworten und ein zusätzliches Freitextfeld möglich.
Die nächste Frage variiert ebenfalls nach der vorherigen: Es wird nach Gründen/ Angeboten gefragt, die wichtig sind, um Vollzeit zu arbeiten bzw. welche Gründe von einer Reduktion abhalten könnten. Alternativ dazu folgt auf die Angabe einer Beschäftigung in Teilzeit, die Frage nach den Anreizen, um das Stundenausmaß zu erhöhen. Für die Gruppe mit Reduktionsplänen wird gefragt, welche Angebote wichtig wären, um wieder als MTR zu arbeiten. Die Einordnung der Angebote erfolgt jeweils anhand einer fünfstelligen Likert-Skala mit Antwortmöglichkeiten von „entscheidend“ bis „unwichtig“. Es besteht trotz Skalierung bei jeder Ausprägung die Gefahr, dass alle Positionen als „sehr wichtig“ betrachtet werden. Daher wird noch eine höhere Ausprägung eingeführt „entscheidend“, kommuniziert wird dies als entscheidend für eine Aufstockung.
Die Antwortmöglichkeiten ergeben sich aus den angegebenen Wünschen der Pilotinterviews und der Literatur. Sie sind bei allen drei Gruppen fast identisch.
Es wird somit nicht nur der Status quo erhoben, sondern auch die Bedingungen abgefragt, welche die Teilnehmer:innen zu mehr Stunden bewegen würden.
Der Frageblock schließt mit einer Freitextfrage ab, um den Teilnehmer:innen die Möglichkeit zu geben, auch nicht in der Likert-Skala angegebenen Faktoren eine Relevanz zu geben.
Sozioökonomischer Teil
Als Kontrollvariablen und für deskriptive Statistiken der Stichprobe werden Geschlecht und Altersgruppe abgefragt. Dies hat den Zweck, eventuelle strukturelle Unterschiede in der Stichprobe aufdecken zu können. Beim Geschlecht unterscheidet der Fragebogen zwischen den Ausprägungen männlich, weiblich, divers und keine Angaben. Die Ergebnisse beziehen sich demnach auf die subjektive Zugehörigkeit zum angegebenen Geschlecht.
Die Altersgruppen-Cluster orientieren sich an der Studie „Ich pflege wieder, wenn…“ (2), um Vergleiche aus den Ergebnissen ziehen zu können. Wobei die Altersgruppen unter 20 Jahren und 60 bis 64 Jahren nicht differenziert betrachtet werden.
Des Weiteren beinhaltet der Bogen, Fragen nach minderjährigen Kindern und deren benötigten Einrichtungen. Da aus der Literatur und den Pilotinterviews hervorgeht, dass viele MTR auf eine Nachmittagsbetreuung ihrer Kinder angewiesen sind, sollte herausgefunden werden, ob mit entsprechendem Betreuungsangebot der Arbeitsmarkt entlastet werden könnte.
Ferner wird abgefragt, wie die Teilnehmer:innen auf die Umfrage aufmerksam geworden sind. Zum Abschluss ist ein Freitextfeld für Anmerkungen und Feedback zu finden, gefolgt von einer Verabschiedung mit Dank für die Teilnahme.
Insgesamt besteht der Fragebogen aus 24 Fragen, wovon, je nach Filterführung, die Teilnehmer:innen zwischen 19 und 20 Fragen zur Beantwortung haben. Lediglich die Fragen, die filterungsabhängig sind, müssen beantwortet werden, alle anderen hingegen können ausgelassen werden. Bei sieben Fragen können Teilnehmer:innen über Textfelder Ergänzungen hinzufügen. Weitere zwei Fragen sind lediglich als Freitextfeld konzipiert. Die Auswertung der sieben Freitextergänzungen, erfolgt durch thematische Cluster, die zum Teil neue Antwortmöglichkeiten ergeben und stellenweise verwandten Antwortoptionen zugeordnet werden. Die zwei komplett offenen Antwortmöglichkeiten werden analysiert und als Zitate wiedergegeben. Insgesamt ist der Onlinefragebogen möglichst kurzgefasst, um eine geringe Abbruchrate sowie hohe Aufmerksamkeit der Teilnehmer:innen zu gewähren.
3.2.2 Zielgruppe
Zielgruppe dieser Untersuchung sind alle Personen, die zum Führen der Berufsbezeichnung MTR berechtigt sind. Da sich die Erhebung auf Deutschland konzentriert, ist der Fragebogen in deutscher Sprache verfasst.
Nach Ablauf des Befragungszeitraumes wird die Stichprobe auf mögliche Auffälligkeiten und Fehler untersucht. Die Personen, die nicht zum Führen der Berufsbezeichnung MTR berechtigt sind, werden herausgefiltert.
3.2.3 Vorgehensweise der quantitativen Erhebung
Die Programmierung des Fragebogens findet über die Webseite SosciSurvey (www.soscisurvey.de) statt.
Da für einen quantitativen Pretest nicht genügend Probanden zur Verfügung stehen, um statistische Auffälligkeiten zu entdecken, eignet sich ein qualitativer Pretest. Dabei wird der Fragebogen von zwei Personen, die bereits Teilnehmer:innen des Interviews sind, online begutachtet. Es soll beurteilt werden, ob die Fragen und Antworten des Fragebogens verständlich und logisch sind. Ebenfalls soll auf Formulierung, Rechtschreibung und technische Funktionalität geachtet werden. Da der Pretest keine nennenswerten Veränderungen am Fragebogen erfordert, wird er anschließend über verschiedene soziale Medien distribuiert. Dies geschieht jeweils mit der Bitte um Teilnahme und Weiterverbreitung an andere Berufsangehörige. Um eine möglichst große Teilnehmer:innenzahl für eine möglichst hohe Aussagekraft zu generieren, wird zudem der Berufsverband DVTA (Dachverband für Technologen/-innen und Analytiker/-innen in der Medizin Deutschland) angesprochen. Neben der Publikation über LinkedIn, Facebook und weitere Ansprachen, wird der Link über die Webseite des DVTA und zusätzlich per E-Mail-Newsletter gestreut.
Der Onlinefragebogen ist vom 23.01.2023 bis zum 20.02.2023 zur Beantwortung geschaltet, was einem Befragungszeitraum von 29 Tage entspricht. Anschließend werden die Daten von der Webseite als Datei an das Statistikprogramm SPSS = Statistik Programm Statistical Package for Social Science (SPSS) exportiert und mittels Syntaxbefehlen aufbereitet.
Bei Items mit vorgegebener verbaler Beschreibung (kategoriale Variablen) werden absolute und relative Häufigkeiten gebildet und als Tabelle bzw. als einem der Skalierung (nominal, ordinal) entsprechenden Diagramm dargestellt. In den Diagrammen werden die Anzahlen der Antwortenden bei dem entsprechenden Item als 100% gesetzt. Bei den für die Fragestellung relevanten kategorialen Items werden für die relativen Häufigkeiten Konfidenzintervalle mit einem 95%-igen Vertrauensintervall gebildet. Bei Items mit ordinaler Skalierung und hoher Anzahl an Merkmalsausprägungen wird zusätzlich der Median bestimmt.
Für das im Mittelpunkt der Fragestellung stehenden Item erfolgt die Zustimmung zu den verschiedenen Ausprägungen über eine Likert-Skala. Eine dichotome Frage (Ja/Nein) hat die Möglichkeit der Differenzierung zwischen den Auswahlpositionen eingeschränkt.
Die Häufigkeiten zu den einzelnen Ausprägungen der Likert-Skala werden ausgewertet. Zur besseren Übersicht für den Leser werden jedoch die Ausprägungen der Likert-Skalen zu einer dichotomen Betrachtung zusammengefasst. Welche Ausprägungen zusammengefasst werden, ist ergebnisnah beim entsprechenden Diagramm oder der entsprechenden Tabelle transparent gemacht.
Für die Bestimmung der auswählbaren Ausprägungen liegen wenig valide MTR-bezogene Daten als Quelle vor. Auch das Pilotinterview kann keine 100% Sicherheit geben, dass alle Vorstellungen der Teilnehmer:innen abgebildet sind. So haben die Teilnehmer:innen beim Großteil der kategorialen Fragen zusätzlich die Möglichkeit, unter dem Begriff „Sonstiges“ in wenigen Worten eigene Anmerkungen zu ergänzen.
3.2.4 Auswertung Daten aus Onlinefragebogen
Die Daten des Onlinefragebogens werden in das Statistikprogramm SPSS exportiert und mittels Syntaxbefehlen aufbereitet.
Die Auswertung erfolgt mit der Skalierung der Variablen zugehöriger Kennwerte und Diagramme. Einige Diagramme und Darstellungen werden wegen der besseren Übersichtlichkeit in Excel erstellt.
Bei Items mit vorgegebener verbaler Beschreibung (kategoriale Variablen) werden absolute und relative Häufigkeiten gebildet und als Tabelle oder als einem der Skalierung (nominal, ordinal) entsprechenden Diagramm dargestellt. In den Diagrammen werden die Anzahl der Teilnehmer:innen bei den entsprechenden Items als 100% gesetzt. Bei den für die Fragestellung relevanten kategorialen Items erfolgt die Bildung für die relativen Häufigkeiten Konfidenzintervalle mit einem 95%-gen Vertrauensintervall. Bei Items mit ordinaler Skalierung und hoher Anzahl an Merkmalsausprägungen wird zusätzlich der Median bestimmt.
Die Auswahl Teilzeit/Vollzeit wird auf Unterschiede in Bezug auf Geschlecht und Alter geprüft. Zur Schärfung des Unterschieds in Bezug auf das Alter werden die vier Altersgruppen zusammengefasst zu zwei in etwa gleich große Altersgruppen. Für die deskriptive Darstellung werden Kreuztabellen mit Angaben der absoluten Häufigkeiten und relativen Häufigkeiten gewählt. Die Signifikanz wird entsprechend der nominalen Skalierungen mit dem Chi-Quadrat Test bestimmt.
In der gleichen Weise wird der Einfluss von Geschlecht und Alter auf die Gründe für die Teilzeitbeschäftigung dargestellt und getestet.
Für das im Mittelpunkt der Fragestellung stehenden Item wird die Zustimmung zu den verschiedenen Ausprägungen über eine Likert-Skala abgefragt. Eine dichotome Frage (Ja/Nein) hätte die Möglichkeit der Differenzierung zwischen den Auswahlpositionen eingeschränkt.
Die Häufigkeiten zu den einzelnen Ausprägungen der Likert-Skala wird ausgewertet. Zur besseren Übersicht werden jedoch die Ausprägungen der Likert-Skalen zu einer dichotomen Betrachtung zusammengefasst. Welche Ausprägungen zusammengefasst werden ist ergebnisnah beim entsprechenden Diagramm oder der entsprechenden Tabelle transparent gemacht. Um zu prüfen ob Unterschiede in der Wichtigkeit der Bedingungen in Bezug auf Geschlecht und Alter bestehen, werden Einschätzungen im Detail genutzt. Zur besseren Absicherung des Ergebnisses wird die Likert-Skala nicht als metrische, sondern als ordinale Skalierung eingeschätzt. Dementsprechend erfolgt für die Prüfung des Geschlechterunterschiedes der Mann-Whitney-U-Test und für die Prüfung des Einflusses des Alters (ebenfalls ordinal skaliert) der Korrelationskoeffizient nach Spearman.
Für alle Testungen auf Signifikanz wird das Signifikanzniveau auf 0,05 gesetzt. Alle Konfidenzintervalle beschreiben das 95%ige Vertrauensintervall.
Einige methodischen Aspekte der quantitativen Auswertung werden zur besseren Verständlichkeit der Ergebnisse an dortiger Stelle beschrieben.
Da für die Bestimmung der auswählbaren Ausprägungen wenig valide MTR-bezogenen Daten als Quelle vorliegen und auch das Pilotinterview keine 100% Sicherheit geben kann, dass alle Vorstellungen der Teilnehmer:innen in den geschlossenen Fragen abgebildet sind, wird beim Großteil der kategorialen Fragen die Möglichkeit gegeben, unter dem Begriff „Sonstiges“, in wenigen Worten einen eigenen Aspekt hinzuzuschreiben.
In Erwartung von für die weitere Forschung wertvollen praxis- und lebensnahen Nennungen wird diese nicht zusammengefasst, sondern im Original vermittelt. Zusammengeführt und gezählt werden nur unzweifelhafte Synonyme-Beschreibungen, welche im Anschluss durch die verständlichste Nennung repräsentiert werden.
Die am Ende des Onlinefragebogen frei zu schreibenden Meinungen werden genutzt, um den präsentierten Ergebnissen, insbesondere dann, wenn es sich um Zahlen handelt, einen lebens- und praxisnahen Hintergrund zu vermitteln.

Ergebnisse

4 Forschungsergebnisse
Dieses Kapitel beschreibt die wichtigsten Ergebnisse der Forschung. Im ersten Teil werden die Ergebnisse der Interviews kurz dargestellt. Anschließend werden die Ergebnisse der Onlinebefragung ausführlich dargelegt.
4.1 Pilotstudie Leitfadenbasiertes Interview
An den Interviews nahmen sowohl vollzeitarbeitende, teilzeitarbeitende, männliche als auch weibliche MTR teil. Innerhalb dieser Auswahl gab es leitende und nichtleitende MTR sowie praxis- und krankenhaustätige MTR aus verschiedenen Altersgruppen. Mit zunehmender Anzahl wiederholten sich die gegebenen Antworten, weshalb nach dem sechsten Interview die Befragung beendet wurde. Die Interviews wurden nicht transkribiert. Die Auswertung erfolgte deskriptiv. Zur vereinfachteren Weiterverarbeitung wurden die verschiedenen Antwortmöglichkeiten der Teilnehmer:innen mit Hilfe einer Liste gesammelt. Die Interviews haben dazu beigetragen, sowohl die Fragen als auch die einzelnen Antwortmöglichkeiten der Onlinebefragung zu erstellen.
4.2 Demographische Zusammensetzung Stichprobe Onlinebefragung
An der Onlinebefragung nahmen nach Abzug der ungültigen (n=21) Teilnehmer:innen, die nicht die Berufsbezeichnung MTR hatten, 341 Personen teil. In diesem Abschnitt werden die Personen und Arbeitsplatzmerkmale analysiert. Dabei wird eingegangen auf:
• Personenmerkmale
• Haushaltsmerkmale
• Arbeitsbezogene Merkmale
• Distribution
4.2.1 Personenmerkmale
Bei den Personenmerkmalen sind das Geschlecht und das Alter der Teilnehmer:innen ausgewertet worden.
Bezogen auf das Geschlecht, stellt sich die Stichprobe folgendermaßen zusammen:
• Weiblich (n=279) 77,1 %
• Männlich (n=57) 15,7 %
• Divers/keine Angaben (n=5) 1,79 %
Die Altersstruktur der Teilnehmer:innen ist ausreichend repräsentativ über die vier Alterskategorien verteilt:
• 18,5% aus der Altersgruppe 18-29 Jahren
• 33,7% aus der Altersgruppe 30-39 Jahren
• 21,8% aus der Altersgruppe 40-49 Jahren
• 21,4% aus der Altersgruppe 50 Jahre oder älter
4.2.2 Haushaltsmerkmale
Bei den Haushaltsmerkmalen ist die Zusammensetzung der Stichprobe in Bezug auf Familie und Fürsorge für minderjährige Kinder untersucht worden.
Bei der Frage nach minderjährigen Kindern, machten 36,5% (n=132) der Teilnehmer:innen die Angabe minderjährige Kinder zu haben. 56,4% gaben an, keine minderjährigen Kinder zu haben. Weitere 7,2% machen dazu keine Angaben oder Sonstiges.
Innerhalb der Teilnehmer:innen der Umfrage sind zum Zeitpunkt der Befragung 4,1% alleinerziehend, 32,3% haben Kinder in gemeinschaftlicher Fürsorge, 56,4% haben keine Kinder und 7,2% machen keine Angaben oder Sonstiges.

4.2.3 Arbeitsbezogene Merkmale
Die Teilnehmer:innen arbeiten zu zwei Dritteln in der Diagnostik, der Rest gliedert sich wie in Tabelle 2 abgebildet auf:
Tabelle 2: Arbeitsbereich/Abteilung der MTR in Prozent.
Arbeitsplatz Stichprobengröße (n=) Anteil
Diagnostik 248 68,5 %
Strahlentherapie 44 12,2 %
Nuklearmedizin 11 3,0 %
Forschung 1 0,3 %
Lehre 12 3,3 %
Sonstiges/ Kombination aus 25 6,9 %
Keine Angaben 21 5,8 %

Zwei Drittel der Angestellten arbeiten im Krankenhaus, während 20% der Teilnehmer:innen in Praxen arbeiten. Die Gesamtverteilung ist Tabelle 3 zu entnehmen.
Tabelle 3: Einrichtungen in denen MTR prozentual arbeiten.
Dienstgeber Stichprobengröße (n=) Anteil
Krankenhaus 245 67,7 %
Praxis 78 21,5 %
Industrie 2 0,6 %
Bildungseinrichtung 8 2,2 %
Sonstiges 7 1,9 %
Keine Angaben 22 6,1 %

Öffentliche und private Trägerschaften haben den größten Anteil in der Stichprobe. Die Gesamtverteilung beläuft sich auf:
• 40,9% (n=148) öffentlich
• 19,1% (n= 69) freigemeinnützig
• 31,8% (n=115) privat
• 01,9% (n= 7) nicht bekannt
• 06,4% (n= 23) fehlend
Die Stichprobe deckt bei der Berufserfahrung den gesamten Bereich von Berufseinsteigern bis sehr erfahrene Angestellte ab:
• 31,2% (n=113) 0-9 Jahre
• 23,5% (n= 85) 10-19 Jahre
• 22,1% (n= 80) 20-29 Jahre
• 17,1% (n= 62) 30 oder mehr Jahre
• 06,1% (n= 22) fehlend
Innerhalb der Stichprobe sind sowohl Personen in leitender als auch nichtleitender Funktion erfasst worden:
• 19,9% (n= 72) arbeiten in einer leitenden Funktion
• 09,4% (n= 34) arbeiten teilweise in einer leitenden Funktion
• 64,9% (n=235) arbeiten in keiner leitenden Funktion
4.2.4 Distribution
40,9% der Teilnehmer:innen geben an, durch die soziale Medien Plattform Facebook auf die Umfrage aufmerksam geworden zu sein, 16,3% durch den DVTA, 15,2% durch direkte Ansprache, 12,4% durch das soziale Netzwerk Linkedin, 8,0% durch Sonstiges, 5,8% machten keine Angaben und 1,4% gaben an durch Weiterleitung auf die Umfrage aufmerksam geworden zu sein.
4.3 Beschreibung Istzustand
Im folgenden Kapitel wird das Beschäftigungsverhältnis der Teilnehmer:innen, der Einfluss der Geschlechteridentität darauf, die Dienstvergütung und die Gründe für die Teilzeitbeschäftigung näher beschrieben. Des Weiteren wird neben dem Ist-Zustand deren weitere Planung beschrieben.
4.3.1 Beschäftigungsverhältnis
In Tabelle 4 wird der Teilzeitfaktor der Teilnehmer:innen demonstriert. Ungefähr 40% der Teilnehmer:innen arbeiten in Vollzeit. Von den anderen arbeiten ungefähr 30%, 80% und mehr. Ein Viertel der Teilnehmer:innen arbeitet 20% oder weniger.
Tabelle 4: Teilzeitfaktor der Teilnehmer:innen.
Beschäftigung in Prozent Stichprobengröße (n=) Anteil
100 144 39,8 %
90 34 9,4 %
80 77 21,3 %
70 29 8,0 %
60 19 5,2 %
50 17 4,7 %
40 8 2,2 %
30 4 1,1 %
20 8 20,0 %
10 22 6,1 %

Die gängigsten Arbeitszeitmodelle werden als geschlossene Fragen erhoben. Die Ergebnisse aus den Daten der Teilnehmer:innen sind in Abbildung 2 dargestellt. Mehr als 70% der Teilnehmer:innen arbeiten sowohl im Hintergrunddienst, als auch im Tagdienst. 9% haben Sonstiges angegeben, diese sind in einer anschließenden offenen Frage weiter untersucht. Die Ergebnisse sind in Tabelle 5 präsentiert. Die Antworten zeigen, dass es sehr unterschiedliche Arbeitszeitmodelle im Bereich der MTR gibt.


Tabelle 5: Freitextnennungen bei aktuellen Arbeitszeitmodellen (Antwort Sonstiges bei geschlossener Frage).
Dienstart Häufigkeit Anteil
Sonstiges 33 9,1 %
Synonyme Mehrfachnennungen mit ( n= ) vermerkt, der Rest sind Einzelnennungen.
Dienstartbezogene Nennungen:
„2 Schicht-Dienst“ ( n=6 )
„24h Bereitschaftsdienst“ ( n=3 )
„9:00-15:00 und ein Wochenendtagdienst“
„Ich habe meinem CA gesagt, dass ich keine Nächte mehr machen möchte, bleibt jetzt natürlich an den Kollegen hängen, aber nach 30 Jahren…“
„im Nebenjob Wochenenddienst in der Klinik; im Wechsel mit Beginn 10 bzw. sporadisch 12Uhr“
„Mehrschichtsystem 6-22Uhr“
„Nachtdienst-Bereitschaftsdienst“
„Spät + anschließend Nacht-Bereitschaftsdienst (insg. 17h)“
„Tagdienst im Außendienst Stundenzahl unterschiedlich“
„Tagdienst und Bereitschaftsdienste 14:30-6:30“
„unter der Woche 3 Schicht (12 Stunden nachts) und am Wochenende Bereitschaftsdienst jeweils 12 Stunden“
Nennungen in Bezug auf Flexibilität und Tätigkeitsart …
„Flexibel“
„flexible Zeiteinteilung bei flexiblem Arbeitgeber“
„freiwillig am Samstag“
„absolut flexible Schichten meistens 6h täglich dafür längere Nachtschichten“
„Bürozeit“
„viele Überstunden“
„verschiedene Schichten zw. 6:00-20:00“
Zeitbezogene Nennungen:
„6:00-14:00“ |
„7:00-12:00“ | „7:00-14:30“ | „7:30-13:30Uhr werktags“
„8:00-17:00“ | „8:00-10:00Uhr“ | „8:00-20:00 unregelmäßig“

4.3.2 Einfluss Geschlecht auf die Wahl von Voll- und Teilzeitbeschäftigung
Um den Einfluss des Geschlechts auf die Entscheidung, in Teilzeit zu arbeiten, zu ermitteln, ist folgende Hypothese aufgestellt und überprüft worden.
Hypothese: Es gibt bei den ausgewählten Gründen Unterschiede in Bezug auf die Geschlechtsidentität. Alle auszuwählenden Gründe wurden mittels Chi-Quadrat, siehe Tabelle 7, auf eine Signifikanz bei den Unterschieden getestet. Signifikante Unterschiede konnten nur bei dem Grund „Betreuung von Kindern“ festgestellt werden. Nachfolgend sind diese deskriptiv als Kreuztabelle, siehe Tabelle 6, und die Testergebnisse zu dem Grund „Betreuung von Kindern“ aus SPSS dargestellt.
Tabelle 6: Kreuztabelle Geschlecht und Beschäftigungsverhältnis.

Tabelle 7: Chi-Quadrat-Tests.

Bei den Frauen ist der Anteil der Teilzeitbeschäftigten signifikant (p0,05).
4.3.3 Teilzeitfaktor nach Altersgruppen
Wird nach der Altersgruppe differenziert, wird deutlich, dass mit zunehmendem Alter der Beschäftigungsumfang sinkt. Dies ist in Abbildung 3 dargestellt.

Abbildung 3: Teilzeitfaktor nach Altersgruppe.
Interne Konsistenz der Skalen
Der Cronbachs Alpha Wert als Maß für die interne Konsistenz ergab aus den Daten einen sehr guten Wert von 0,841.
Da die Anzahl der Items relativ groß ist, soll für weitere Forschungen auch überprüft werden, ob ein Item aus Sicht der internen Konsistenz verzichtbar gewesen wäre. Die Item-Skala aus dem Statistikprogramm SPSS kann in Tabelle 8 eingesehen werden.
Tabelle 8: Item-Skala aus SPSS.

Die Daten zeigen, dass jedes Weglassen eines Items zu einem reduzierten Cronbach Alpha Wert geführt hätte.
4.3.4 Dienstvergütung
Der größte Anteil der Teilnehmer:innen 33,5% geben an, dass sie für ihre Dienste nach Mischsystem (Mischung aus Monetär und Freizeit) bezahlt werden. 22,1% geben an, keine Dienste machen zu müssen, was den zweitgrößten Teil der Teilnehmer:innen ausmacht. Weitere 19,1% werden zum Zeitpunkt der Befragung monetär bezahlt und weitere 11,8% erhalten einen reinen Freizeitausgleich. Bei 6,8% der Teilnehmer:innen kann die Vergütung für die Dienste frei gewählt werden. Weitere 6,8% haben keine Angaben gemacht.
4.3.5 Gründe für Teilzeitbeschäftigung
In Abbildung 4 zeigt sich, dass mehr als die Hälfte der Teilnehmer:innen als Grund für ihre Teilzeitbeschäftigung einen zu geringen finanziellen Anreiz/ Steuerprogression nennen. Ein Drittel und mehr der Teilnehmer:innen geben als weitere Gründe die Pflege/Betreuung Angehöriger sowie zu starke körperliche und psychische Belastung der Tätigkeit an.

Abbildung 4: Gründe für Teilzeitbeschäftigung.
4.3.6 Istzustand Vollzeit/ Teilzeit und Planung

Abbildung 5: TZ/VZ MTR Istzustand und Planung.
Der Abbildung 5 ist zu entnehmen, dass mit 54,2 % (n=180) die Mehrheit der berufstätigen MTR in Vollzeit arbeitet, 45,8% (n=152) arbeiten in Teilzeit. Von den Vollzeitbeschäftigten planen 18,7% (n= 54) auf Teilzeit zu reduzieren. Dieser deutliche Trend zur Reduktion wird durch die Planung der Teilzeitbeschäftigten nicht kompensiert. 6,5% (n=22) der Teilzeitbeschäftigten planen zwar ihr Beschäftigungsausmaß zu erhöhen, jedoch planen mit 6,2% (n=21) fast ebenso viele noch weiter zu reduzieren.
In Summe weisen die Daten darauf hin, dass die Teilzeitbeschäftigten MTR in absehbarer Zeit die Mehrheit bilden.
Das wird auch durch die persönliche Wahrnehmung von Teilnehmer:innen bestätigt:
„… haben auch zum Teil eine kleine Tendenz von Kolleg:innen, die ihre Stelle reduzieren. … aber nicht wegen Kindern oder Pflege von Angehörigen…. einfach, weil sie mehr Freizeit brauchen, um den Stress kompensieren zu können.“ Abschalten und Verarbeitung der gesehenen schlimmen Dinge. Und natürlich der Druck, der allgemein auf den Kolleg:innen lastet.“
4.4 Bedingungen für ein hohes Beschäftigungsausmaß
Um die Wichtigkeit von Arbeitsbedingungen konkreter zu machen, wurde im Onlinefragebogen in Bezug auf eine Veränderung gefragt.
• … würde mein Beschäftigungsausmaß erhöhen, wenn …
• … würde mein Beschäftigungsausmaß nicht reduzieren, wenn …
• … würde wieder als MTR arbeiten, wenn …

Abbildung 6: Bedingungen für ein hohes Beschäftigungsausmaß aufgegliedert in Wertschätzung(rot), Berücksichtigung Familiäre Situation(orange), Gesundheitsaspekte(blau), Berücksichtigung persönlicher Bedürfnisse(grün), Entgeld(gelb), Aufstiegsmöglichkeiten(türkis).
In Abbildung 6 werden die Bedingungen für ein hohes Stundenausmaß dargestellt. In diesem Kapitel wird auf die einzelnen Kategorien näher eingegangen.
• Wertschätzung
• Berücksichtigung Familiäre Situation
• Gesundheitsaspekte
• Berücksichtigung persönliche Bedürfnisse
• Entgeld
• Aufstiegsmöglichkeiten
4.4.1 Mehr Wertschätzung
81,8% (n=113) benennen die Wertschätzung als „sehr wichtig“. 48,7% (n=166) geben ihr einen entscheidenden Einfluss für eine Erhöhung (bzw. nicht Reduktion) des Beschäftigungsausmaßes.
Die freien Nennungen geben einen Hinweis, dass die Wertschätzung differenziert zu verstehen ist, nämlich als Wertschätzung am Arbeitsplatz intern.
„…Der Beruf wird auch meist intern völlig unterschätzt und alle im Krankenhaus denken, man drückt sowieso nur Knöpfe…“
Und Wertschätzung des Berufes an sich.
„ … insgesamt sollte der Beruf MTR/MTRA in der Welt/ in den Medien bekannt gemacht werden … und somit auch in der Gesellschaft wertgeschätzt“
4.4.2 Berücksichtigung Familiäre Situation
Repräsentiert durch die Ausprägungen ist der Wunsch nach Kinderbetreuung weniger ausgeprägt als vermutet. Dennoch ist für 10,3% (n=35) der Teilnehmer:innen der betriebliche Kindergarten entscheidend und für 27,9% (n=60) sehr wichtig für die Aufstockung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit. Bei der Verfügbarkeit eines betrieblichen Kindergartens, einer betrieblichen Kindertagesstätte könnten 10% der Teilnehmer:innen sich entscheiden aufzustocken.
Die Wichtigkeit von betrieblicher Kinderbetreuung unterstreichen ebenfalls folgende Zitate:
„Unbedingt betriebliche Kinderbetreuung, damit gerade Mütter ebenfalls Dienste übernehmen können, und somit die Vollzeitkräfte entlastet werden“
„ … in Anbetracht, dass überall Leute fehlen, ist es wichtig, dass man für alle kompatible Schichten hat (z.B. kurze Dienste, Kinderbetreuung) … “
Neben dem Wunsch nach betrieblichen Kindergärten, Nachmittagsbetreuungsangeboten für Schulkinder und Unterstützung für die Pflege von Angehörigen ist der Wunsch nach verlässlichen Arbeitszeiten sehr hoch.
Dies repräsentieren die folgenden Antwortmöglichkeiten:
• „betriebliche Nachmittagsbetreuung von Schulkindern“ 25,2% (n=51) sehr wichtig, 10,3% (n=35) entscheidend
• „Homeoffice, wenn auch nur geringfügig“ 27,9% (n=61) sehr wichtig, 10,0% (n=34) entscheidend
• „betriebliche Kinderkrippe/ Kindergarten“ 27,9% (n=60) sehr wichtig, 10,3% (n=35) entscheidend
• „Unterstützung für Pflege von Angehörigen“ 35,5% (n=87) sehr wichtig, 10,0% (n=34) entscheidend
Die Relevanz für MTR an Homeofficemöglichkeiten bestärkt folgendes Zitat:
„ … alleinerziehende Mutter einer schulpflichtigen Tochter. Daher sind für mich flexible Jobangebote und die Möglichkeit im Homeoffice zu arbeiten, sehr wichtig …“
4.4.3 Gesundheitsaspekte
Ein Zitat der Onlineumfrage in Bezug auf Gesundheitsaspekte lautet:
„Mit am wichtigsten wäre es für mich, dass der insgesamte Stress und somit das Arbeitspensum pro Arbeitskraft reduziert wird, das geht nur durch mehr Fachkräfte.“
Eine zu hohe Belastung durch zu viel Stress wird anhand mehrerer Items deutlich.
Dies ist auch an den 67,4% (n=109) zu erkennen, die mit (sehr wichtig) und den 35,5% (n=121), die mit (entscheidend) für die Erhöhung bzw. nicht Reduktion des Beschäftigungsausmaßes angeben haben, mehr Zeit haben zu wollen, die Arbeit in Ruhe zu erledigen.
Außerdem können sich 35,5% der Teilnehmer:innen dafür entscheiden, ihre Stunden zu erhöhen bzw. von einer Reduktion abzusehen, wenn der Stress reduziert würde.
Dies unterstreicht ein:e Teilnehmer:in mit folgendem Zitat:
„Endlich genug Personal, sodass nicht jeder ständig am Limit arbeitet. Sehr wichtig ist ein harmonisches Arbeitsklima! Wenn schon kein neues Personal da ist … schließlich arbeitet man für fehlende Kolleg:innen mit.“
4.4.4 Berücksichtigung persönlicher Bedürfnisse
Die Relevanz der Berücksichtigung persönlicher Bedürfnisse stellen folgende Ausprägungen dar: 68,3% (n=152) halten dies für sehr wichtig und 23,8% (n=81) halten eine stärkere Berücksichtigung von Dienstwünschen für entscheidend.
„Die Bereitschaftszeit müsste zu 100% als Arbeitszeit anerkannt und entsprechend Freizeitausgleich gegeben werden … “
Ein:e Teilnehmer:in schreibt außerdem zu den Diensten:
„Ich arbeite zurzeit 75% (das sind eigentlich 29,25 Stunden) aber durch die Dienste sind es durchschnittlich 36 Stunde pro Woche. So geht es allen MTR in unserem Krankenhaus, sodass wir überwiegend Teilzeitkräfte haben, weil keiner bei einer regulären 100% Stelle 130% arbeiten will.“
4.4.5 Entlohnung
Repräsentiert durch die 86,5% (n=71) und die 52,2% (n=108) der Teilnehmer:innen die durch die Angabe, entscheidend oder sehr wichtig, eine höhere Entlohnung fordern. Dies unterstreicht ebenfalls folgende Aussage eine:r Teilnehmer:in:
„ … Wenn schon kein neues Personal da ist, finanzielle Wertschätzung durch die Arbeitgeber:innen, schließlich arbeitet man für fehlende Kolleg:innen mit.“
„Volle Anrechnung der Bereitschaftsdienste und auch dazu Schichtzulagen wie in vergleichbaren Berufen … “
4.4.6 Aufstiegsmöglichkeiten
Aufstiegsmöglichkeiten sind den Teilnehmer:innen sehr wichtig. Dies unterstreichen folgende Ergebnisse:
• „Aufstiegsmöglichkeiten“ 50,1% (n=109) sehr wichtig, 18,2% (n=62) entscheidend
• „Freistellung für Weiterbildungen“ 61,3% (n=123) sehr wichtig, 25,2% (n=86) entscheidend
Der Wunsch nach besseren Aufstiegsmöglichkeiten zeigt zudem folgendes Zitat auf:
„MTRA ist leider ein Beruf in dem man klassischer Weise nur Leitung werden kann, aber dann?“
4.4.7 Weitere Nennungen, die nicht geschlossen abgefragt wurden
Die freien Nennungen zu den Bedingungen für ein hohes Stundenausmaß zeigen Bereiche auf, die trotz Literatur und Pilotinterview im Vorfeld nicht 100% absehbar waren. Sie anzuführen ist von großer Wichtigkeit für die weitere Forschung.
Die Nennungen wurden kategorisiert in:
• Planungssicherheit
• Teambuildingmaßnahmen
• Kommunikation
• Bürokratie
• Flexibilität
• Benefits
• Arbeitsbedingungen
• Organisation und Führung
Planungssicherheit
Bei den freien Nennungen zu den Dienstzeiten zeigt sich ein wichtiger Aspekt, der in den geschlossenen Fragen nicht berücksichtigt wird, nämlich die Terminsicherheit für alles, was vereinbart wurde.
„Ich wünsche mir einen halbwegs verlässlichen Dienstplan. Ich bin gerne bereit, bei Bedarf auch einmal einzuspringen, es geht aber nicht, dass … trotz Teilzeittätigkeit 24h… an sieben Tagen die Woche nichts Privates planen kann, da man immer wieder einspringen muss und ein schlechtes Gewissen eingeredet bekommt, wenn man tatsächlich mal privat etwas vorhat, was nicht zwingend notwendig oder verschiebbar ist“
Ein weiterer Aspekt, der durch den Fragebogen nicht weiter abgefragt wird, sind Maßnahmen zum Teambuilding.
Teambuildingmaßnahmen
Vielen Teilnehmer:innen ist besonders das Miteinander unter den Kolleg:innen sehr wichtig. Dies zeigt auch folgende Aussage:
„besseres Miteinander und kein Neid bei Diensten“
Als weiteres kam durch die Freitextfelder der Wunsch nach mehr Kommunikation auf.
Kommunikation
Ein Lösungsvorschlag wird durch folgendes Zitat deutlich:
„mehr Teamgespräche führen“
Bürokratie
Der Unmut durch die Zunahme an Bürokratie und die dadurch weiter steigende Belastung wird durch verschiedene Freitextfelder deutlich:
„die Möglichkeit Stunden zu reduzieren oder aufzustocken ohne lange darum betteln und warten zu müssen“
„Außerdem steigen die anfallende Bürokratie und Dokumentation und alles unter Zeitdruck.“
Allgemein Flexibilität
Mehrere Teilnehmer:innen der Umfrage, wünschen sich mehr Flexibilität im Berufsalltag der MTR. Der Wunsch nach flexibleren Arbeitszeiten, Homeoffice bzw. Gleitzeit wird auch durch die nachfolgenden Zitate deutlich:
„flexibles Arbeiten, Überstunden in Schulferien geltend mache“
„Gleitzeitmodelle“
Spezifische Benefits
Durch die Umfrage wurde aber auch der Wunsch nach recht banalen Faktoren deutlich. Dies verdeutlicht folgendes Zitat einer Teilnehmer:in:
„kostengünstiger Parkplatz“
Arbeitsbedingungen
Mehrere Teilnehmer:innen wünschen sich keine Routinetätigkeiten in Bereitschaftsdiensten und eine bessere Geräteausstattung.
„keine Routinetätigkeit im Bereitschaftsdienst“
„der Bereitschaftsdienst sollte auch Bereitschaftsdienst bleiben und vor allem den Notfällen vorbehalten sein“
„moderne, funktionierende Geräte“
Organisation und Führung
Das gerade im Bereich der Organisation und Führung häufig Verbesserungspotential herrscht machen folgende Zitate verschiedener MTR deutlich:
„bessere Organisation durch Anmeldekräfte und MFAs und dadurch Entlastung.“ „Reduzierung der Patientenanzahl, wenn nicht genügend Personal vorhanden.“
„regelmäßige Pausen“
„Zielführungsgespräche und Umsetzung der Anregungen (Gesprächsführung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber).“
„mehr Innerbetriebliche Weiterbildungen“
4.4.8 Differenzierung nach dem Alter
Dieses Kapitel beschreibt, wie die Wichtigkeit der Bedingungen für ein hohes Stundenausmaß mit dem Alter ab- bzw. zunimmt. Zur Bemessung des Einflusses der Altersgruppen (18-29, 30-39, 40-49, 50 und älter) auf die Wichtigkeitseinschätzung (unwichtig, etwas wichtig, sehr wichtig, entscheidend) wurde für jede genannte Bedingung der Korrelationskoeffizient nach Spearman und die zugehörige Signifikanz berechnet (n=341). Dies ist in Tabelle 9 einzusehen.
Tabelle 9: Bedingungen nach Alter.
Bedingung für höheres Stundenausmaß r Sig.
mehr Wertschätzung +0,014 ,793
höhere Entlohnung -0,246** <,001
stärkere Berücksichtigung von Dienstwünschen -0,099 ,067
mehr Zeit die Arbeit in Ruhe zu erledigen +0,063 ,243
Arbeitszeitkonto: freie Entscheidung über + und – Stunden +0,078 ,153
Freistellung für Fort- / Weiterbildungen über Pflichtfortbildungen hinaus -0,125* ,021
mehr Freizeitausgleich nach Bereitschaftsdiensten -0,204** <,001
Maßnahmen zur Erhaltung der Gesundheit (Rückenschule, ergonomische Arbeitsplatzgestaltung …) +0,067 ,218
individuelle Arbeitszeitmodelle (nur Nachtdienste, keine Dienste …) +0,082 ,129
bessere Aufstiegsmöglichkeiten -0,144** ,008
Möglichkeiten von Gleitzeit +0,033 ,549
Unterstützung für Pflege von Angehörigen -0,057 ,297
Betriebliche Kinderkrippe / Kindergarten -0,236** <,001
Homeoffice wenn auch nur geringfügig +0,036 ,505
Betriebliche Nachmittagsbetreuung von Schulkindern -0,200** <,001


Wichtigkeit nimmt mit dem Alter ab
Für die folgenden Bedingungen besteht ein negativer Korrelationskoeffizient. Das heißt, sie sind jüngeren Teilnehmer:innen wichtiger. Die Bedingungen sind nach der Höhe des Korrelationskoeffizient gereiht und mit * gekennzeichnet für p<0,05 (signifikant), mit ** für p<0,001 (hoch signifikant):
• höhere Entlohnung**
• betriebliche Kinderkrippe/ Kindergarten**
• mehr Freizeitausgleich nach Bereitschaftsdiensten**
• betriebliche Nachmittagsbetreuung von Schulkindern**
• bessere Aufstiegsmöglichkeiten **
• Freistellung für Fort-/ Weiterbildungen über Pflichtfortbildungen hinaus*
• stärkere Berücksichtigung von Dienstwünschen
• Unterstützung für Pflege von Angehörigen
Wichtigkeit nimmt mit dem Alter zu
Für die folgenden Bedingungen besteht ein positiver Korrelationskoeffizient. Das heißt, sie sind älteren Teilnehmer:innen wichtiger. Die Bedingungen sind nach der Höhe des Korrelationskoeffizient gereiht, die Korrelationskoeffizienten sind jedoch alle im niedrigen Bereich und keiner davon ist signifikant.
• individuelle Arbeitszeitmodelle (nur Nachtdienste, keine Dienste…)
• Arbeitszeitkonto: freie Entscheidung über + und – Stunden
• Maßnahmen zur Erhaltung der Gesundheit (Rückenschule, ergonomische Arbeitsplatzgestaltung…)
• mehr Zeit, die Arbeit in Ruhe zu erledigen
• Homeoffice, wenn auch nur geringfügig
• Möglichkeiten von Gleitzeit
• mehr Wertschätzung
4.4.9 Differenzierung der Bedingungen nach dem Geschlecht
Die ausgewählten Bedingungen werden geschlechtsspezifisch ausgewertet. Ob signifikante Unterschiede, zwischen Männern und Frauen vorliegen wird für jede einzelne Auswahlposition mit dem des Mann-Whitney-U Test geprüft. Die Darstellung der deskriptiven Anteile ergibt sich aus der gemeinsamen Betrachtung von „entscheidend und sehr wichtig“.
Der Unterschied mit dem höchsten Grad an Sicherheit (p<0,001) ist bei der Position „Unterstützung für die Pflege von Angehörigen“ zu verzeichnen. Frauen ist die Unterstützung für die Pflege von Angehörigen für ein hohes Stundenausmaß (39,4%) signifikant wichtiger als Männern (18,5%).
• Es folgt der Unterschied bei der Position „Maßnahmen zur Erhaltung der Gesundheit“ (p=0,003). Frauen ist die stärkere Berücksichtigung von Dienstwünschen (71,0%) für ein hohes Stundenausmaß signifikant wichtiger als Männern (56,1%).
• Es folgt der Unterschied bei der Position „stärkere Berücksichtigung von Dienstwünschen“ (p=0,015). Frauen ist die stärkere Berücksichtigung von Dienstwünschen (71,0%) für eine hohes Stundenausmaß signifikant wichtiger als Männern (56,1%).
• Es folgt der Unterschied bei der Position „mehr Zeit die Arbeit in Ruhe zu erledigen“ (p=0,038). Frauen ist die stärkere Berücksichtigung von Dienstwünschen (68,8%) für eine hohes Stundenausmaß signifikant wichtiger als Männern (56,1%).
Alle weiteren geschlossen abgefragten Bedingungen für ein höheres Stundenausmaß weisen keine signifikanten Unterschiede auf.
4.5 Präferenzen Dienstarten- und Zeiten
In Abbildung 7 wird deutlich, dass sich die Mehrheit der MTR nur Tagdienste und längere Tage, dafür andere Tage frei wünschen. 6,4% der Teilnehmer:innen haben den Wunsch nach einem anderen Modell geäußert. Diese sind in einer offenen Frage weiter untersucht. Die Ergebnisse sind in Tabelle 10 präsentiert. Die Antworten zeigen, das sehr unterschiedliche Wunscharbeitszeitmodelle präferiert werden.

Abbildung 7: Wunschvorstellung der Arbeitszeitmodelle der MTR, Mehrfachnennungen möglich.
Tabelle 10: Freitextnennungen Wunschvorstellung anderes Modell.
Dienstart Häufigkeit (n=) Anteil
ein anderes Modell 23 6,4
Einzelnennungen
Übergreifendes
„möglichst zuverlässig planbar“
Bessere Vereinbarkeit mit Familie:
„bessere Vereinbarkeit Beruf und Familie“
„Vormittags arbeiten – bessere Vereinbarkeit mit Familie oder feste Tage an denen man voll arbeiten kann (Teilzeit)“
„Arbeitszeiten die mit Familie vereinbar sind vor allem, wenn der Partner ebenfalls Schichten arbeitet bspw. verkürzte Dienste“
„Tagdienst 8-14Uhr wegen Kind“
Weniger Nacht oder Wochenenddientste:
„9-15Uhr nur wochentags“
„keine Wochenenden“
„weniger Wochenenddienste“
„aufgrund des Alters keine Nachtdienste, sonst gerne regelmäßig wechselnde Schichten auch am Wochenende, um die Kolleg:innen zu entlasten“
„nötige Bereitschaftsdienste, nur entsprechend dem Stellenumfang“
„Tagdienste und max. 1 Nachtdienste/Woche und 1 Wochenende/Monat“
„8:00-14:00“
Konzentration Tätigkeit, dafür mehr freie Tage:
„24h Dienste dafür viele freie Tage“
„möglichst wenig Tage dafür gerne Spätdienste“
„3 Tage-Woche + Wochenenddienste a 10h“
„die Anzahl der Wochenstunden verringern bei gleichem Entgelt“
Diversität der zugeteilten Dienste, Flexibilität
„versch. Dienste zw. 6-20Uhr“
„Früh und Spät“
„maximale Flexibilität“, „Flexibel“
„Tagdienste und Spätdienste bis 19Uhr“
„Unterschiedlich lange Tagdienste früh anfangen“

Diskussion

5 Diskussion
In diesem Kapitel wird zwischen Methodendiskussion und Ergebnisdiskussion unterschieden. Innerhalb der Ergebnisdiskussion wird Überraschendes, Limitationen, Ausblick und Fazit näher beschrieben.
5.1 Methodendiskussion
Durch die Wahl der Interviews in Form einer Pilotstudie, erhält die Arbeit eine höhere wissenschaftliche Validität als einzig mit der Onlineumfrage.
Die Interviews zu Beginn liefern breite Ergebnisse über die Bedürfnisse von MTR, die aufgrund der nicht vorhandenen Studien, nicht allein aus der Literatur hätten entnommen werden können.
Bei der Auswahl der Interviewteilnehmer:innen wurde auf die Auswahl von männlichen und weiblichen, leitenden und nichtleitenden, vollzeit und teilzeitarbeitenden geachtet und die Interviews wurden bis zur Sättigung der Ergebnisse durchgeführt. Allerdings blieb neben Teilnehmer:innen, die in der Diagnostik arbeiten, eine Berücksichtigung von Strahlentherapie und Nuklearmedizin aus. Dadurch ist die Aussagekraft in diesem Bereich einseitig.
Die Interviewteilnehmer:innen erhielten zu Beginn eine Einverständniserklärung. Diese war vorerst zu sehr anonymisiert (nur Unterschrift ohne Namen) und wurde daraufhin noch einmal angepasst. Die Einverständniserklärung ist im Anhang beigefügt.
Nach Programmierung des Onlinefragebogens wurde der Fragebogen getestet, um erste Programmierungsfehler zu identifizieren. Anschließend wurde der Onlinefragebogen als Pretest den Interviewteilnehmer:innen gesendet, um technische, formale Fehler zu identifizieren und ihn ebenso auf Verständlichkeit zu überprüfen und damit die Aussagekraft abzusichern. Es wurde auf weitere Testpersonen für den Pretest verzichtet, um ein Ermüden von Personen vor der Umfrage zu vermeiden (25). Empfohlen wird, den Pretest außerhalb der späteren Teilnehmer:innenauswahl zu testen, was allerdings aufgrund des speziellen Themas bewusst nicht umgesetzt wurde.
Bei der Erstellung des Onlinefragebogens wurden die Teilnehmer:innen nach der Berechtigung zur Führung der Berufsbezeichnung MTR gefragt, um ausländische MTR mit anderen Berufsbezeichnungen und andere Berufsgruppen, die in Deutschland in MTR-Positionen arbeiten, herauszufiltern. Zusätzlich wurde der Fragebogen lediglich im deutschsprachigen Raum und über soziale Medien distribuiert, wo sich ausschließlich bzw. überwiegend deutsche MTR aufhalten. Durch den Wunsch des Weiterleitens kann allerdings nicht ausgeschlossen werden, dass nicht auch medizinisch-technisches Personal aus der Schweiz oder aus Österreich teilgenommen hat. Des Weiteren kann ebenfalls nicht versichert werden, dass nicht deutsche MTR die zurzeit in der DACH-Region tätig sind, an der Onlineumfrage teilgenommen haben. Durch die Distributionsauswahl hat der Fragebogen eine große Stichprobe erreicht, was für die Aussagekräftigkeit von hoher Relevanz ist. Dadurch muss keine t-Verteilung genutzt werden und es kann auf die Standardnormalverteilung zurückgegriffen werden (25).
Die im Vorhinein angesprochene Einseitigkeit des Fragebogens in Bezug auf den fehlenden Anteil an Interviewteilnehmer:innen aus dem Bereich Nuklearmedizin, Strahlentherapie, Forschung etc. kann durch die programmierten Freitextfelder innerhalb des Fragebogens außeracht gelassen werden. Dadurch hat jede:r Teilnehmer:in der Onlinebefragung die Möglichkeit für sich betreffende, spezielle Arbeitsbedürfnisse, die im Vorhinein ggf. nicht berücksichtigt wurden, zu ergänzen. Besonders durch die Zitate, die aufgrund der Freitextfelder entstanden sind, weist der Fragebogen einen hohen qualitativen Forschungscharakter auf. Das verdeutlichen auch die Relevanz und Brisanz des Forschungsthemas.
5.2 Ergebnisdiskussion
Der Rücklauf an Teilnehmer:innen über Facebook ist höher als durch den DVTA. Dies kann daran liegen, dass nicht mehr klar trennbar ist, wodurch die Teilnehmer:innen auf die Umfrage aufmerksam geworden sind. Der DVTA hatte dankenswerterweise, neben dem Newsletter-Versand und dem Link auf dessen Homepage, ebenfalls über die eigene Facebookseite auf die Studie verwiesen. Weiterhin wurde der Link zur Umfrage stufenweise versendet, um ggf. Fehler in der Programmierung ausbessern zu können. Dies war im Verlauf nicht notwendig.
An der Onlineumfrage nahmen 77,1% (n=279) weibliche Teilnehmerinnen teil und 15,7% (n=57) männliche. Damit ist das Geschlechterverhältnis innerhalb der Umfrage vergleichbar mit dem Geschlechterverhältnis in den Medizinischen Gesundheitsberufen (81,4% Frauen und 18,6% Männer) generell (26).
Die Stichprobe besteht zum größten Anteil mit 68,5% (n=248) aus Teilnehmer:innen der Diagnostik. 67,7% und damit ebenfalls die Mehrheit arbeitet im Krankenhaus. Das nur vereinzelte Fragen nicht ausgefüllt wurden und die Stichprobengröße hoch ist, spricht für Relevanz des Themas und das Interesse der Teilnehmer:innen.
71,2% der Teilnehmer:innen nehmen am Schichtdienst teil. Viele davon geben eine hohe Belastung im Fragebogen an. Ebenfalls deutlich wird die hohe Belastung durch die 35,5% (n=121), die eine Reduktion der Arbeitsbelastung als entscheidend für eine Erhöhung bzw. nicht Reduktion ihrer Arbeitszeit sehen.
In der Onlineumfrage werden die Teilnehmer:innen nach den vorhandenen Arbeitszeitmodellen und nach den Arbeitszeitmodellwünschen gefragt. Der Fragebogen weißt an dieser Stelle allerdings eine Schwäche in der Programmierung auf, da die Antwortmöglichkeiten bei der Frage, zum Ist-Zustand und zur Wunschvorstellung voneinander abwichen, sodass sie nur noch bedingt verglichen werden könnenen. Aus den Antworten lässt sich zwar ableiten, dass sehr viele verschiedene Arbeitszeitmodelle vorhanden sind, die Wünsche in diesem Bereich jedoch auch sehr weit auseinander gehen. Die Mehrheit wünscht sich mit 37,8% nur Tagdienste, gefolgt von 35,9% die sich längere Schichten in Kombination mit Freizeitkompensationen wünschen. Während der eine Anteil der Teilnehmer:innen sich also darauf beschränkt, keine Dienste oder längere Tage und dafür andere Tage frei beschränkt, wünscht sich der andere Anteil lediglich gewisse Rahmenbedingung und eine gewisse Frequenz für die Nachtdienste. Das lässt darauf schließen, dass in einem größeren Team mit guter Organisation eine Planung mit vielen verschiedenen individuellen Arbeitszeitmodellen erforderlich und wünschenswert wäre. Während eine individuelle Planung in kleineren Teams vermutlich schwieriger zu etablieren ist.
Durch die Frage nach der Vergütung der Dienste kann abgeleitet werden, dass 22,1% der Teilnehmer:innen keine Dienste ausüben. Die Antwort zur Vergütung der Dienste wirft allerdings die Frage auf, ob alle Teilnehmer:innen sie richtig verstanden haben. Durch die Antwortmöglichkeit, dass überraschende 6,8% frei wählen können, wie ihr Dienst vergütet wird, lässt sich zudem nicht beantworten, ob dies einmal festgelegt wird oder wie spontan die Dienstvergütung an die persönlichen Bedürfnisse der jeweiligen MTR angepasst werden kann.
Die Ergebnisse des Beschäftigungsausmaßes von MTR zeigen, dass in absehbarer Zeit die Mehrheit der MTR in Teilzeit arbeiten wird. Dieser gegenwärtige Stand wird sich voraussichtlich verschlechtern, wenn berücksichtigt wird, dass ungefähr 6% der Teilzeitkräfte planweiter reduzieren wollen.
Als Hauptgründe für Teilzeitbeschäftigung haben 55,4% der Teilnehmer:innen zu geringen finanzieller Anreiz/ Steuerprogression angegeben.
Wenn man betrachtet, dass bei einer 80% Beschäftigung, was innerhalb der Umfrage 21,3% (n=77) ausmacht, zu wenig Geld übrigbleibt, so ist dies zwar verständlich, widerspricht allerdings den Ergebnissen aus dem Potential zur Erhöhung des Beschäftigungsausmaßes. 80,7% geben an, dass sie bei höherer Entlohnung aufstocken würden. Im Umkehrschluss wünschen sich die Teilnehmer:innen der Umfrage mehr Geld und geben dies als Grund für eine Reduktion und gegen eine Aufstockung an.
Zu starke körperliche Belastung führen 39,9% an und zu starke psychische Belastung benennen 31,9% der Teilnehmer:innen als Grund für die Teilzeitbeschäftigung. Mehr Personal, bessere technische Ausrüstung und psychische Betreuungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz bieten interessante Möglichkeiten um die Wochenarbeitszeit der MTR zu erhöhen.
Dass 24,4% angeben, dass die Arbeitgeber:innen keinen weiteren Bedarf an Arbeitsleistung haben, wirft in Bezug auf den Fachkräftemangel Fragen auf. Liegt die Ursache darin, dass die Arbeitgeber:in gerne mehr Teilzeitkräfte beschäftigt, um im Krankheitsfall nicht den Verlust einer 100% Kraft ausgleichen zu müssen und ggf. durch Teilzeitkräfte somit Belastungsspitzen abfedern können? Oder handelt es sich bei den Teilnehmer:innen um Personen, die ihre Prioritäten so gesetzt haben, dass sie für Arbeitgeber:in nur bedingt als Leistungsträger der Abteilung relevant sind und sie deshalb nicht im größeren Stundenumfang beschäftigt werden? Es ist ebenfalls denkbar, dass es sich hierbei um regionale Unterschiede handelt.
Die 13,6%, die angeben, aufgrund des Privatlebens und der Work-Life-Balance zu reduzieren, könnten eventuell durch bessere Planbarkeit der Dienste zu einem höheren Stundenumfang umgestimmt werden. Wenn von kurzfristigen Dienstplanänderungen an arbeitsfreien Tagen abgesehen werden kann, werden ggf. weniger Ausgleichstage benötigt und es kann von einer Reduktion abgesehen werden. Teilzeitkräfte haben häufig feste Tage an denen sie eingeteilt sind. Es ist ebenfalls denkbar, dass Personen den Beruf der MTR wählen, weil sie darin häufig in Teilzeit arbeiten können.
Die 8,7% der Teilnehmer:innen, die bezüglich der Pflege/ Betreuung von Kindern reduziert haben, könnten möglicherweise durch Betriebskindergärten und/ oder Nachmittagsbetreuung von Schulkindern minimiert werden. Außerdem ist es überraschend, dass bei den Ergebnissen der Umfrage herausgekommen ist, dass der Teilzeitfaktor mit zunehmendem Alter zunimmt siehe Abbildung 3. Normalerweise wäre es denkbar, dass in der Phase, in der Teilnehmer:innen möglicherweise betreuungsabhängige Kinder haben, das Beschäftigungsausmaß sinkt, während in den Jahren vorher und nachher von einem höheren Beschäftigungsausmaß hätte ausgehen können.
Bei der Frage, was die Teilzeitkräfte bewegen könnte, ihr Stundenausmaß zu erhöhen, geben 81,8% mehr Wertschätzung an. Dies wird ebenfalls durch die Zitate in Kapitel 4.4.1 deutlich. Damit ist der Wunsch nach Wertschätzung innerhalb der Umfrage höher als in der Vergleichsstudie „Ich pflege wieder, wenn…“ in der die Wertschätzung allerdings speziell in Bezug auf Vorgesetzte abgefragt wurde und auf Rangstufe drei hinter mehr Zeit für eine gute Pflege durch mehr Personal, höhere Bezahlung und verlässliche Arbeitszeiten eingeordnet wurde (2).
Die fehlende Wertschätzung ist ein bekanntes Problem innerhalb des Gesundheitssystem, das auch schon während der Corona-Pandemie deutlich wurde. Dabei ist die Wertschätzung durch Vorgesetzte relativ leicht zu erhöhen, weil sie nur geringe Kosten verursacht. Eine Lösung könnte es sein, die Relevanz deutlich zu machen und Führungskräfte in diesem Bereich durch Schulungen besser zu sensibilisieren.
Auf Platz zwei, dicht hinter dem Wunsch nach Wertschätzung mit 80,7%, wünschen sich die Teilnehmer:innen für die Erhöhung des Stundenausmaßes eine höhere Vergütung. Während, in der Studie „Ich pflege wieder, wenn…“ der Wunsch nach höherer Bezahlung sogar größer war, als die Wertschätzung (2). Gerade in Bezug auf die Gehaltsverhandlungen im Jahr 2023 könnte dies allerdings schwierig sein, da die Arbeitgeber:innen mit 10% Tariferhöhungen (27) rechnen und die Personalkosten in Krankenhäusern bei ca. 61% liegen (28). Deutlich höheres Gehalt zu bezahlen ist somit für die Arbeitgeber:innen schwer realisierbar. Dieser These widerspricht allerdings, dass wiederkehrende Recruitingprozesse und anschließende Einarbeitungen ebenfalls kostspielig sind und, dass häufig fehlende Fachkräfte durch Honorarkräfte aufgefüllt werden. In diesem Fall wäre es vermutlich günstiger, Mitarbeiter:innen von vornerein angemessener zu bezahlen.
Realistisch und wichtig ist, dass zumindest Wochenenden und Feiertage, wie in der Industrie mit Zuschlägen bezahlt werden. Zudem sind Zulagen für zusätzliche Tätigkeiten, die mit mehr Verantwortung und Arbeit verbunden sind, wichtig. Diese könnte zumindest im öffentlichen Dienst z.B. durch Leistungszulagen vergütet werden (29).
Eine hohe Entlohnung könnte auch als Grund für Teilzeitbeschäftigung gesehen werden, da man auch in Teilzeit genug verdient um davon leben zu können. Die Daten aus der Befragung widersprechen jedoch dieser These, da bei höherer Entlohnung viele Fachkräfte aufstocken würden.
Viele Teilzeitkräfte würden laut Umfrage ihr Beschäftigungsausmaß erhöhen, wenn ihre persönlichen Bedürfnisse mehr berücksichtigt würden. Diese Bedürfnisse wurden in Form einer Likert-Skala abgefragt und setzen sich in der Umfrage zusammen aus stärkerer Berücksichtigung der Dienstwünsche mit 68,4%, Arbeitszeitenkonten (freie Entscheidung + und – Stunden) 66,6%, mehr Freizeitausgleich nach Bereitschaftsdienst 58,3%, individuelle Arbeitszeitmodelle 53,7% und Möglichkeiten von Gleitzeit 42,1%. Nicht alle Wünsche können den Arbeitnehmer:innen erfüllt werden, allerdings können durch einen aufmerksameren Führungsstil und bessere Planung ein großer Teil dieser Wünsche zumindest umgesetzt werden.
Die Berücksichtigung der familiären Situation setzt sich in der Umfrage zusammen aus: Unterstützung für Pflege von Angehörigen 35,5%, betriebliche Kinderkrippe/ Kindergarten mit 27,9%, Homeoffice, wenn auch nur geringfügig mit 27,9% und betriebliche Nachmittagsbetreuung von Schulkindern mit 25,3% und wurde in der Likert-Skala abgefragt. Der Wunsch nach Kinderbetreuung fiel somit geringer aus als erwartet, was auf den gesetzlichen Anspruch auf Kinderbetreuung in Deutschland für Kinder ab einem Jahr zurückzuführen ist (30). Dennoch können durch betriebliche Kindergärten und Kinderbetreuung 10% der Teilnehmer:innen entscheiden aufzustocken. Zudem könnte im Bereich der Pflege dem Problem entgegengewirkt werden, in dem Personen in Engpassberufen, z.B. für ihre Angehörigen bevorzugte Plätze in Pflegeeinrichtungen bekommen würden. Dies kann allerdings nur durch politische Veränderungen umgesetzt werden.
Der Wunsch nach „Homeoffice, wenn auch nur geringfügig“ ist mit 27,9% sehr wichtig und für 10% entscheidend, niedriger als erwartet. Dies ist ggf. darauf zurückzuführen, dass viele MTR, Homeoffice in ihrem Beruf für unmöglich bzw. unrealistisch halten. In den letzten Jahren hat sich allerdings im Bereich Remote viel getan. An einigen Stellen werden MRTs bereits von zuhause gefahren (31). Neben MRTs können allerdings auch einige administrative Tätigkeiten von zuhause aus erledigt werden, wie bspw. Dienstplan, Arbeitsplatzverteilung, Überstundeneintragungen, Bestellungen usw. Dies könnte sich positiv auf den Wunsch nach Flexibilität der MTR auswirken.
Bei einer Differenzierung der Gründe für ein Aufstocken der Arbeitsleistung nach dem Geschlecht ergibt sich, dass Maßnahmen zur Erhaltung der Gesundheit, wie Rückenschule etc., die Arbeit in Ruhe zu erledigen, Unterstützung bei Pflege von Angehörigen und stärkere Berücksichtigung von Dienstwünschen Frauen signifikant wichtiger ist. Das ist vermutlich darauf zurückzuführen, dass Frauen prozentual immer noch nicht nur die Hauptrolle in der Betreuung von Kindern, sondern ebenfalls in der Pflege von Angehörigen übernehmen (20).
Die Erwartungen von stärkerer Berücksichtigung von Dienstwünschen ist relativ schnell und einfach durch leitende MTR beeinflussbar. Diese Variabilität ist allerdings dadurch, dass die Wünsche soweit auseinanderragen, in größeren Teams wesentlich einfacher als in kleineren. Die Mehrheit wünscht sich mit 37,8% nur Tagdienste, 35,9% wünschen sich längere Tage dafür andere frei bei VZ bspw. vier Tage/Woche, danach folgen Wünsche, wie viele Nachtdienste, dafür mehrere freie Tage etc. Durch die Freitextfelder wurden Wünsche geäußert nach einer drei Tage Woche, nach zusätzlichen Wochenenddiensten mit zehn Stunden, Tagdienste und eine Nacht in der Woche mit einem Dienst am Wochenende im Monat, aber auch der Wunsch nach keinen Diensten und keinen Wochenenden. In kleinen Teams ist es unmöglich, auf diese vielen unterschiedlichen Wünsche einzugehen, während es in größeren Teams zwar viel Aufwand in der Planung erfordert, allerdings realistisch ist, da sich viele Wünsche in der Masse ausgleichen. Um Streit zu vermeiden, kann es dennoch möglich sein, alle Mitarbeiter:innen gleich zu planen. Die Daten zwischen Istzustand und den Dienstwünschen lassen sich lediglich bedingt vergleichen, da die Antwortmöglichkeiten zu unterschiedlich sind.
5.2.1 Überraschendes
Bei den freien Nennungen zu den Dienstzeiten zeigt sich ein wichtiger Aspekt, der in den geschlossenen Fragen nicht berücksichtigt wurde, nämlich die Planbarkeit. Aufgrund der Ausführlichkeit des erstellten Fragebogens, wurde dieser Aspekt nicht weiterverfolgt. In der Vergleichsstudie „Ich pflege wieder, wenn…“ fiel die Planbarkeit unter die Rubrik Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (2). Dieser hohe Wunsch nach verlässlicheren Arbeitszeiten kann durch bessere Ressourcenplanung bzw. Alternativplanung für Ausfälle eingegrenzt werden. Vermutlich lässt sich solch eine Ressourcenplanung auf Abruf allerdings eher in größeren Teams, in denen die Personaldecke insgesamt größer ist, leichter umsetzen.
Trotz des Fachkräftemangels gibt ein großer Teil (24,4%) an, dass in Teilzeit gearbeitet wird, weil kein weiterer Bedarf der Arbeitgeber:innen vorhanden ist. Liegt dieser Sachstand daran, dass Teilzeitkräfte produktiver sind, weil sie in der kürzeren Zeit sogar mehr erledigen oder beschäftigen Arbeitgeber:innen lieber Teilzeitkräfte, damit nicht direkt eine 100% Arbeitskraft bei Erkrankung ausfällt?
Des Weiteren wünschen sich viele der Teilnehmer:innen, dass die Bereitschaftszeit als Arbeitszeit angerechnet wird. Dies wird ebenfalls durch Zitate in Kapitel 4.4 deutlich, war allerdings ebenfalls Thema in der Studie „Ich pflege wieder, wenn…“ (2). Des Weiteren kam sowohl in der Studie „Ich pflege wieder, wenn…“ als auch in dieser Studie der Wunsch nach mehr Planbarkeit und verlässlicheren Arbeitszeiten für den Wiedereinstieg und Stundenerhöhung auf.
5.2.2 Limitationen
Die Antwortmöglichkeiten haben, da sie nicht theoretisch entwickelt worden sind, sondern aus Interviews mit MTR stammen, eine unterschiedliche Granularität. Manche sind allgemein gehalten, andere beschreiben konkrete Dinge im Betrieb. Die Studie konnte keine einzelne Erwartung identifizieren, deren Erfüllung das Problem des Fachkräftemangels beheben könnte.
Ob diese erforschten Maßnahmen aktuell durch Arbeitgeber:innen in den ökonomischen Grenzen des deutschen Gesundheitssystem umgesetzt werden können, ist im Rahmen dieser Arbeit nicht fokussiert betrachtet worden.
Die Studie bezog sich ausschließlich auf in Deutschland arbeitende MTR. Es wurde speziell nach der Berufsbezeichnung MTR gefragt und der Fragebogen wurde ausschließlich im Bereich deutscher MTR distribuiert. Somit kann zwar die Teilnahme ausländischer MTR ausgeschlossen werden, da außerhalb Deutschlands andere Berufsbezeichnungen verwendet werden. Jedoch konnte die Teilnahme deutscher MTR, die zurzeit im Ausland arbeiten, nicht verneint werden.
Bei Prozentangaben, die den 100% abweichen, handelt es sich um Rundungsfehler in den Nachkommastellen.
5.2.3 Ausblick
Es müssen dringend Veränderungen der Arbeitsbedingungen her, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Dabei sind zum einen politische Veränderungen, aber auch Veränderungen in der Führungsebene notwendig. Durch eine gute Planung von Diensten und Arbeitszeiten können einfache Verbesserungen erfolgen. Dafür muss mehr auf die Bedürfnisse der einzelnen MTR eingegangen werden.
Weiterer Forschungsbedarf besteht für selbige Studieninhalte bezogen auf die Region DACH. Wie ist der Vergleich der Ergebnisse von Deutschland zu Österreich und der Schweiz?
Außerdem wäre es empfehlenswert, diese Forschung perspektivisch in Deutschland mit anderen Berufen durchzuführen. Wie fallen Antworten im Bereich anderer Berufe aus, die nicht im Gesundheitsbereich angesiedelt sind?
Außerdem sollte die Kommunikation und der Führungsstil innerhalb der Abteilungen untersucht und verbessert werden. Im Zusammenhang mit der Auswahl der Dienstplanungsmethoden zwischen Führungskraft und Mitarbeiter:innen sollte erforscht werden, welche Methoden die geeigneten sind. Hierbei könnte die Wirkung von verschiedenen Dienstplanungsmethoden untersucht werden. Es sollte ebenfalls erforscht werden, ob es sich nicht als sinnvoll erweist, verschiedene Dienstplangestaltungsmethoden in die Ausbildungen zu integrieren. Vor allem, da als leitende MTR nicht zwingend eine Zusatzqualifikation erworben werden muss.
Außerdem wäre es ratsam, in Zukunft Ressourcenplanung weiter zu erforschen. Welche Methoden eignen sich besonders, um sinnvoll Personal für einen eventuellen Ausfall auf Abruf zu halten?
Da die Zunahme von Teilzeitkräften bei MTR weiter zunimmt und der Fachkräftemangel im Gesundheitswesen vermutlich weiter ansteigen wird, sollte dieser Themenkomplex weiter erforscht werden.

Literatur

Literatur
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